Регрутовање и запошљавање врхунских талената ће увијек бити велики изазов за мала предузећа. Не само да се борите против великих организација, већ и скупљање талената значи мање опција. Разумијевање како се натјецати за најбоље кандидате на изазовном тржишту може значити разлику између наставка борбе и коначно подузимања сљедећег корака ка постизању успјешног пословања у вашој ниши.
$config[code] not foundИзазов регрутовања малих предузећа
Ако осећате притисак на регрутни фронт, нисте сами. Према једном извјештају, 50% власника малих предузећа признаје да је запошљавање нових радника највећи изазов с којим се суочавају у овој календарској години. Због тога је запошљавање највећи изазов - испред растућих профита, пружања здравствене заштите, повећања прихода и елиминисања проблема са новчаним токовима.
Регрутовање и запошљавање никада није лако, али чини се да се мала предузећа суочавају са тешком борбом у односу на веће организације са великим буџетима и богатим ресурсима. Неки од специфичних изазова укључују:
- Недостатак препознавања бренда. Када компанија попут ИБМ-а, Банк оф Америца, или Аппле жели да запосли некога, само име привлачи кандидате. Постоји одређена количина утицаја која долази с радом за успјешан посао који сви знају. За мала предузећа која имају мало препознатљивости брендова, тешко је конкурирати тим већим организацијама.
- Неискуство са запошљавањем. Мала предузећа немају толико искуства са запошљавањем као веће компаније, што отежава усавршавање добрих пракси запошљавања.
- Немогућност да се понуди конкурентна плата. Сваки кандидат тражи послодавца нешто другачије, али плаћа је увијек главна брига. „Независно вођени бизниси обично имају мању профитну маржу од великих компанија. То може значити мањи буџет за плате, што може довести до тога да запослени у нижим редовима буду плаћени мање него што би могли бити у сличној позицији у другој компанији ”, објашњава Босс Магазине. "Разумљиво, овај аранжман може бити одскакање за потенцијалне нове раднике."
- Недостатак квалификованог талента. Због ограниченог броја кандидата за отварање у малом бизнису, понекад је тешко наћи квалифициране таленте. Уместо добијања специјалиста, добијате гомилу генералних кандидата који су просечни у свему, али не знају ништа посебно. Ово или (а) продужава процес запошљавања, или (б) резултира лошим запошљавањем које треба замијенити у будућности.
Када анализирате ова специфична питања, није тешко схватити зашто половина власника малих предузећа рангира запошљавање као највећи изазов године. Међутим, само зато што је нешто изазов, не значи да га морате пустити да вас заведе.
6 Регрутовање и ангажовање тактика вредно спровођења
Као власник мале фирме, не можете себи приуштити да вас изазови запошљавања и запошљавања застрашују. У исто време, морате да препознате јединствене факторе са којима се суочавате и да престанете да гледате процес запошљавања кроз исти објектив који користе веће компаније. Ви сте сопствена компанија и морате да развијете стратешки план приступа који функционише у оквиру ваших специфичних ограничења.
Ево неколико савета дизајнираних специјално за мала предузећа.
1. Испробајте тестове за процену
Као што је поменуто, један од највећих изазова за мала предузећа је тај што немају довољно искуства у запошљавању. То често доводи до неодговарајућих процјена и неразумних одлука о запошљавању. Један од начина на који можете да избегнете ове грешке јесте да уклоните сопствене предрасуде из једначине и да се ослоните на објективне критеријуме, као што су тестови процене.
Узмимо процену Превуе Јоб-Фит као пример. Ове процене су дизајниране да идентификују подобност посла и потенцијал, а извештаји су дизајнирани да усмеравају интервјуе тако што дају питања на основу одговора кандидата за процену. Показало се да компаније које користе овакве инструменте за процену смањују промет на позицијама и уживају веће стопе дугорочног задржавања.
2. Направите сопствени канал за таленте
Према истраживању компаније Хевитт Ассоциатес, компаније чији извршни директори редовно оцјењују просјечан број најбољих талената од 22 одсто „укупног поврата дионичарима“ у периоду од три године, у поређењу са негативним 4 посто за компаније чији извршни директори не разматрају најбоље таленте.
Исто истраживање показало је и да компаније које (1) дефинирају компетенције лидера, (2) процјењују понашање лидера и (3) прате промет врхунских талената и дају много већи поврат од продаје у односу на предузећа која се не ангажују активно активности.
Да ли обраћате пажњу на таленат који тренутно имате у вашој организацији? Најисплативији начин за попуњавање позиција на вишем нивоу је да ангажујете изнутра, али то можете учинити само ако активно развијате тај талент. Направите план и изградите канал за таленте - елиминисаће многе борбе за регрутацију са којима се тренутно суочавате.
3. Темпт Витх Бенефитс
Разговори о новцу, али истраживања показују да нефинансијске користи могу бити још убедљивије када се ради о запошљавању запослених. Када се бира између боље плаћеног посла и мање плаћеног посла, 88% испитаника каже да би боље осигурање могло да их натера да изаберу ово друго. Остале убедљиве предности идентификоване у истраживању укључују флексибилније радно време (88 процената), више времена за одмор (80 процената) и опције за рад од куће (80 процената).
Иако можда нећете моћи да платите исту плату као велика компанија са великим буџетом, још увек можете понудити пакет конкурентних бенефиција. Размислите о кандидатима које циљате и покушајте да смислите неке опције за које мислите да ће им се допасти.
4. Циљ за нове дипломце
Ако тражите јефтине таленте са много потенцијала, нови дипломци представљају слатко место. Нови дипломци још увек немају искуство да управљају великим платама, али могу бити једнако интелигентни и вјешти. То малим предузећима даје шансу да набаве најбоље таленте по сниженој цијени.
Слично као што желите да изградите канал за таленте унутар ваше организације, требали бисте покушати изградити цјевовод у оближње колеџе и универзитете. Ако можете добити пословну школу да вам нахрани перспективу, можете значајно смањити вријеме потребно за проналажење кандидата.
5. Зауставите ограничавање опција
Да ли оглашавате само своја радна мјеста на локалном тржишту рада? За мала предузећа у малим градовима и руралним подручјима, ограничавање могућности на локалне таленте је велика грешка. Време је да се отворите националном тржишту рада. Изненадили бисте се колико је људи спремно да се одлуче за посао. Осим тога, можда ћете моћи да понудите удаљене позиције које нису специфичне за локацију. Размислите о томе док побољшавате своју стратегију регрутовања.
6. Никада се не смирите за топло тело
Да ли сте упознати са “синдромом топлог тела”? То је незванично име за праксу запошљавања људи само да би се попунило место. Ако си икада рекао нешто као - “ Не можемо си више приуштити да се та позиција отвори - само да га запослимо.” - Сместили сте се за топло тело.
Проблем са топлим телима је у томе што су они ријетко прави запослени. Ако запослите превише топлих тела, завршићете са високим прометом, лошим перформансама и ниским задовољством запослених. Чак и ако то значи чекати неколико мјесеци док се не појави права особа, немојте се задовољити просјечним кандидатом.
Освежите свој приступ регрутовању
Регрутовање је невероватно важно. Док имате привремено отварање које треба попунити, унајмљујете се за будућност. Доношење погрешне одлуке о запошљавању сада може утицати на ваше пословање у годинама које долазе.
Већина савета за запошљавање, који ћете користити, намењен је предузећима са великим буџетима за запошљавање. Али као власник мале фирме, морате радити унутар својих средстава и бити креативни са неколико ресурса које имате на располагању. Освежите свој приступ и дајте свом регруту и ангажовању пажњу коју заслужује у другој половини 2017. године и даље.
Рецруитинг Сигн Пхото преко Схуттерстоцка
1
