Ни један посао не расте сам од себе. Компаније су добро подмазане машине (надам се) које имају људе, инфраструктуру и скуп система који заједно раде на стварању вриједности или услуга.
Као власник бизниса, морате да радите на Ваш посао није у то.
Запошљавање тима и помоћ у њиховом расту, једна је од оних ствари које радимо да бисмо "радили" на нашем послу. И то је једна од најтежих ствари у послу. Тешка или не, постоје правила за запошљавање и изградњу тима:
$config[code] not found1. Немојте унајмљивати пријатеље и породицу - без размишљања
О овоме питајте Неллие Акалп, извршног директора Цорпнет.цом-а, и вероватно ћете добити нешто добро. Написала је чланак о најгорем пословном савјету за власнике малих бизниса, а прва на коју указује је "запошљавање људи које познајете."
Власници предузећа често траже непосредну помоћ међу својим пријатељима и породицом.
Ево ствари: ви сте у послу, а не у породичном дружењу. Запошљавање људи које познајете није довољан разлог да сами унајмите. Иако овдје постоји јак елемент повјерења, можда не постоји ништа у смислу потврђених вјештина и става - кључни параметри који улазе у доношење одлука да запосле људе да раде за ваше пословање.
Даље, ако морате отпустити запосленог (што би се могло догодити), појављује се драма умјесто излазног интервјуа. Може бити брзо и лако запослити породицу и пријатеље, али далеко је теже одвојити. Замислите како ће се осјећати ако морате отпустити пријатеља или блиског члана обитељи. Само то може узроковати да потражите негдје другдје.
2. Напишите добар опис посла
Слаб процес запошљавања доводи до грешака које могу бити скупе. Зашто? Потрошили сте време за регрутовање и интервјуисање, само да бисте довели некога за кога се испоставило да је лоше. Особа не траје дуго - или оставља разочарење или се пушта. Пре него што то сазнате, поново се регрутујете.
У међувремену, посао се не завршава. Постојећи запослени се осјећају преоптерећени. Ипак, вратили сте се на прво место. Читав процес завршава конзумирањем више времена и новца него да је то било на почетку.
Почните са детаљним описом посла - а не неком нејасним осећајем онога што желите. Знам да ово звучи као здрав разум, али да вам кажем, ово се често третира као неважан посао. То је све. Потребан вам је опис посла не само за вас, већ и за друге.
- Други менаџери и сарадници у вашој компанији је потребан опис посла. Они могу имати различите идеје о томе шта је потребно за позицију. Немојте претпостављати да сви (а) знају, или (б) се слажу. Састављање описа посла и дискусија о њему интерно помаже свима на истој страници.
- Кандидат треба опис посла. У мом претходном животу као руководиоца кадровске службе за јединицу компаније НИСЕ, повремено би неко требало да узме посао, само да се окрене и оде у првих 60 дана. Зашто? Понекад је то било због тога што се не уклапа у културу компаније. Али исто тако често, посао није био онакав какав је особа замислила. Испоставило се да су дужности заправо другачије од оних које су очекивали.
- Потребан вам је опис посла за вас. Док опис посла не буде састављен, можда нећете свесно размишљати о томе шта вам је потребно, посебно ако је то нова позиција. Чин стварања и прегледа описа посла ће вас присилити да прецизно одредите своје истинске потребе. Када сам прошао кроз ову вежбу, понекад сам завршио са нешто сасвим другачијим. На пример, уместо потребе за маркетинг особом, можда сам схватио да ми је заправо потребан продавач.
Писање описа послова је заморно, знам. Али размислите о томе као о стварању солидне основе за остатак процеса регрутовања и запошљавања.
3. Најам за став
Марк Мурпхи, аутор књиге Хиринг фор Аттитуде , открива у студији која је пратила више од 20.000 нових запосленика, да 46% није успело у року од 18 мјесеци. Изненађујући увид у истраживање био је да је 89% нових запосленика пропало због разлога ставова и само 11% је морало напустити посао због недостатка вјештина.
Марк даље наводи да, иако се техничке вјештине могу лакше процијенити за послодавце и лакше се научити за нове запосленике, став је сива област, коју је тешко процијенити. Такође, не можете тренирати људе о ставу (барем не тако ефикасно као што можете да их обучавате о вештинама). Марк корисно даје 6 савета о запошљавању за став као накнадну мисао.
Закључак: да, вештине су веома важне. Али вештине нису једина ствар.
Вјештине су оно што користите да бисте уклонили базен кандидата. Став је оно што користите да изаберете праву особу међу квалификованим кандидатима. А став је нешто што можете процијенити током процеса интервјуа.
4. Научите како да интервјуишете када ангажујете тим
Већина предузећа то не схвата. Интервјуисање је вештина која се мора практиковати и учити као и свака друга вештина. Питања понашања која послодавци постављају током интервјуа нису увек прави начин постављања питања и погађају их грешке.
Царрие Слоан из Фок Бусинесса указује на неколико признања које су експерти за људске ресурсе направили у вези са својим грешкама у интервјуима.
Више волим да процес интервјуа сматрам као заједничку сесију размене информација, а не као тест. Свака страна - анкетар и испитаник - треба да прикупи довољно информација да одлучи. Интервјуисана особа треба да одлучи да ли је положај и компанија права за њега или њу. Компанија, наравно, мора да одлучи да кандидат има квалификације и став, и да ће се уклопити у културу компаније.
Покушајте структурирати интервју тако да свака страна добије довољно времена за разговор. Немојте доминирати интервјуом у свом жару да кажете кандидату све о компанији. Питајте отворена питања да бисте извукли особу, а не само питања са да или не. Највише ћете научити посматрањем и слушањем одговора на та отворена питања.
Најбоље је да питања записујете пре времена, након што прегледате животопис особе. Не покушавајте да је окренете. Можете превидети кључне ставке које требате знати.
Осим тога, ви ћете бити превише заузети размишљањем о следећем питању, читању језика тела и листен . То је оно што заиста морате да урадите у интервјуу.
Укључите и друге у процес интервјуирања. Закажите кандидате да проведу по пола сата са кључним сарадницима и менаџерима у свом тиму. Посаветујте се са тимом након интервјуа, да добијете инпут и покушате да постигнете консензус. Тада ће ваш постојећи тим бити уложен у успјех особе која на крају добива посао. Ако доведете некога без консултовања са другима, у неким организацијама постојећи људи ће се одупријети тој новој особи. Ви желите да новом унајмите сваку могућу шансу за успјех.
5. Пронађите „пасивне“ кандидате
Пасивним кандидатима, не мислим на пасивне личности. Адлер група је недавно спровела истраживање на ЛинкедИн-у где се 83% запослених квалификовало као „пасивни кандидати“, тј. Они који не траже посао.
Као таква, цијела индустрија запошљавања технички ради на само 17% свих расположивих и расположивих кадрова. За мале бизнисе, то је огроман базен талентованих за запошљавање који недостаје у редовном процесу запошљавања! Требало би да покушате да уђете у тај базен.
На Ере.Нет-у, Лоу Адлер - генерални директор Адлер групе - истиче неколико начина. На пример, он предлаже стварање “идеалне личности” за посао, укључујући демографију; каријерне и личне потребе; и највјероватније компаније од извора. Такође, у првих 5 минута будите спремни да кажете особи о сјајним предностима рада са вашом компанијом: раст каријере, културолошки фит, равнотежа између живота и посла, и велики тим који већ имате.
Такве ствари вам помажу да привучете кандидата који "тренутно не изгледа".
6. Изградите свој тим са визијом, јасноћом сврхе и обуком
Развили сте одговарајући систем за запошљавање људи, а затим их ставили на посао. Ипак, рад се једва дешава.
Прави кључ за ангажовање тима је оно што радите након што је понуда за посао направљена:
- Запослени морају знати шта се од њих очекује. Да ли сте криви што нисте користили јасна упутства? Да ли вашем пословању недостају документовани процеси и системи? Да ли влада конфузија? Обука и системи су кључни.
- Они морају да виде велику слику. Објасните визију и покушајте да помогнете запосленима да је виде - опишите то поново и поново. Учимо кроз понављање.
- Потребна им је позитивна појачања. Да ли увек указујете на оно што је погрешно, уместо на оно што су запослени урадили исправно? Да ли је признање за добро обављен посао непознато у вашој организацији?
- Запосленима је потребан смисао. Помозите им да виде да раде важан посао који је важан. Ваш посао је да им помогнете да се осећају потребним, узбуђеним, мотивисаним.
Теам буилдинг није посао, то је уметност. То је крхка вештина која укључује људе, укључујући и колективни скуп емоција, жеља, циљева на сопствени погон, различитих намена и различитих типова личности. Потребан је посао. Људи имају осјећаје, идеје и жеље - и морате схватити како их читати и покушати их прилагодити, тако да их можете задржати. То није лако. То није један погодак. То је оно што треба да радите свакодневно.
Имат ћете времена када се повлачите, јер ниједан менаџер није савршен. Немојте се тући. Вратите се следећег дана и покушајте да будете бољи вођа.
Која од ових правила слиједите? Како изгледа ваш процес запошљавања тима изнутра?
Тим имаге (ремик) виа Схуттерстоцк
16 Цомментс ▼
