Пословни разлог за повратну информацију запослених је да помаже људима да знају да ли су на правом путу или не.
Као лидери, начин на који пружамо повратне информације може добро служити нашем пословању - или не пружати никакву вриједност.
Размислите о запосленима који раде свој дан, радећи свој посао. Они мисле да раде оно што се од њих очекује. Они могу примити једну од следећих категорија повратних информација запослених:
$config[code] not found- директне повратне информације (речи од надређеног)
- индиректна повратна информација (однос надређеног)
- ништа
Хајде да се на тренутак ставимо у обућу наших запослених и истражимо утицај сваке врсте повратних информација:
Ништа
Не добијати ништа на основу повратних информација од стране запослених је вероватно најгора ситуација, јер нема добар утицај. Како запослени могу знати да ли раде добар посао или шта се очекује ако ништа не чују?
Чуо сам да многи запослени кажу да би волели да им се каже да ли раде нешто погрешно. Они сматрају да не знају да нешто није у реду - или то не би радили. Питам се да ли њихови лидери претпостављају да запослени намерно ради нешто погрешно, за разлику од погрешног информисања или погрешног вођења. Да ли ти лидери мисле да запослени једноставно не жели да ради бољи посао? Да ли због тога они ни не покушавају да дају повратне информације?
Због тога је важно да лидери досљедно дијеле повратне информације.
Не говорим о потапању по леђима, осећам добру повратну информацију запослених. Говорим о конструктивном доприносу, тако да они који веслају знају да иду у правом смеру.
То је оно што је најбоље за вашу организацију. Када постоји циљ који треба постићи, неопходно је комуницирати колико се сви крећу према том циљу.
Задатак лидера је да успостави конзистентан систем повратних информација у организацији тако да се добро понашање настави и да се лоше понашање исправи.
Индиректна повратна спрега - однос надређеног
Индиректна повратна информација је када повратне информације долазе невербално. Запослени преузима став вође.
Ако је став позитиван, може бити скоро једнако ефикасан као и директна повратна информација. Запослени може добити осјећај да раде праву ствар. И даље мислим да су речи најбоље, али став је важан.
Међутим, индиректна повратна информација је лоша као ни повратна информација ако је став негативан. Запослени добија веома снажан осећај да је њихов надређени незадовољан њиховим радом, али не зна зашто. Они се осећају угрожено и несигурно. Ово не само да може утицати на њихов учинак, већ има тенденцију прожимања кроз организацију и утиче на понашање и став других.
Враћам се на циљеве овде. Ако организација има циљ који жели да постигне, онда би руководство требало да учини све што је у његовој моћи да се тим крене ка том циљу. Директно комуницирање о напретку или изазовима које људи доживљавају је најбољи начин да се настави радити на остварењу тог циља. Само говорите; реците особи где им недостаје ознака и разрадите план акције. То је оно што је најбоље за организацију.
Директне повратне информације - речи од надређеног
Директна повратна информација од запосленика - говорећи запосленом како он или она ради - најбољи је облик повратне информације све док се она стално нуди. Превише организација се ослања на годишњи преглед. То није од велике помоћи ако је нешто погрешно на пола године.
Направите систем за пружање конзистентне повратне информације тиму - позитивно и негативно - како се то догађа.
Мој избор за план повратних информација изгледа овако:
Ако нешто није у реду, од критичног је значаја одмах дати повратне информације - у овом тренутку. Овдје је циљ ријешити проблем и постићи рјешење. Чекање никоме не помаже - најмање од свих организација.
Када се ствари одвијају исправно, имајте програм који пратите да бисте препознали успјехе и доприносе чланова тима. Када имате програм или систем, вероватно ћете бити сигурни да чланови тима знају да им је добро. Та позитивна повратна спрега има ефекат мрешкања. Покреће људе да чине више; да настави да ради добро. Знајући да се крећу у правом смјеру, особље осигурава сигурност да се креће. Штавише, људи су више одушевљени да учествују и дају свој допринос када су свесни како раде.
Радите према својим циљевима ријечима хвале и конструктивне критике. Када је циљ најважнији, речи долазе лако. То је оно што је најбоље за све. Не остављајте будућност своје компаније на случајност или несигурност.
Слика слике путем услуге Схуттерстоцк
7 Цомментс ▼
