Годишња или квартална оцјена рада може бити корисно средство и за послодавце и за запослене. Добро оцењивање пружа могућност менаџерима да дају значајне повратне информације запосленима како би побољшали свој учинак. Међутим, када се оцјене учинка не ураде исправно, оне могу створити озбиљне правне проблеме за послодавце, осим што нарушавају морал на радном мјесту.
Процена учинка као доказ
Нажалост, многи односи између запосленика и послодаваца завршавају се не по цртици, већ од стране адвоката. Када запослени осећају да су малтретирани на радном месту или сматрају да су неправедно прекинути, могу се обратити адвокату или поднети жалбу државној агенцији. Док попуњавате процене својих запослених, имајте то на уму. Евалуација која јасно објашњава неприхватљив учинак запосленог ће појачати ваш случај, док непотпун, нетачан или неправедан документ може да вам науди.
$config[code] not foundДискриминација
Оцјењивање рада често долази до изражаја када запосленици долазе након послодаваца због дискриминације. Закони о дискриминацији су релативно широки и у суштини сврставају све у заштићену класу. Према федералном закону, незаконито је дискриминисати радника на основу старости (преко 40 година), инвалидности, расе, националности, пола, религије или статуса трудноће. Многе државе додају и додатне категорије на ову листу.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингНедоследност
Недосљедност долази у обзир када дизајнирате своје процјене. Ако користите различите форме за сваког запосленог, оставите себе отвореним за дискриминацију. Уместо тога, размислите о употреби исте форме и истих стандарда, ако не и истих циљева, за сваког запосленог који заузима исту позицију.
Неприкладне повратне информације
Добре оцјене рада фокусирају се на мјерљиве аспекте рада радника на његовом послу. На пример, тврдња да продавач има само 75% кварталне квоте продаје је мерљива чињеница. Рећи да је "не баш добар" може бити истина, али изгледа субјективно. Рећи да је он "љута особа" је лична просудба, док каже да се "заклео на три клијента 6. фебруара", конкретно се односи на понашање на радном мјесту. Давање повратне информације која се фокусира на мјерљиве чињенице и стварна понашања помаже да евалуација буде професионалнија и избјегава појаву особне предрасуде. То ће јој помоћи да устану на суду, ако је потребно.
Овер-Ратинг
Један од највећих правних проблема са евалуацијама појављује се када сте превише љубазни према запосленом. Неки менаџери одлучују да избегну неугодан састанак тако што ће дати релативно добре оцене запосленима који су лошији. Међутим, ако на крају одлучите да отпустите тог радника зато што је он лош на свом послу, он ће моћи да користи процену против вас на суду. Запослени може користити отпуштање и евалуацију заједно у покушају да затражи дискриминацију. У суштини, његов аргумент је да, пошто је он тако добар у свом послу - на основу своје процене - мора да је отпуштен због дискриминације.
Реталиатион
Када запосленик поднесе тужбу против вас, процена њеног учинка постаје легално веома опасна. Скоро било који захтјев запосленика - као што је оптужба за дискриминацију или узнемиравање или подношење захтјева за компензацију радника или захтјев за породични и медицински допуст - даје том запосленику посебан заштићени статус. Ако том запосленику дате лошу оцјену, суд би је могао сматрати одмаздом за њену тужбу, а не као поштену процјену њеног рада. Док је заправо одмазда илегална, једноставно говорити истину о проблему запосленог није, али ћете можда морати да се браните.
