Менаџери људских ресурса и супервизори користе алате за оцјењивање перформанси, као што су процјене вишеструких процјена, да би мјерили стварни учинак у односу на очекиване стандарде како би повећали ефикасност своје радне снаге (види референцу 2). Исправно обрађена процена учинка особља даје искрену повратну информацију, која користи и послодавцима и запосленима. Међутим, као и свака друга пракса људских ресурса, процена учинка може бити и неповољна у зависности од њене намере и тачности.
$config[code] not foundОбјективност послодаваца
Евалуација перформанси наглашава допринос и вриједност појединог запосленика компанији. Они такође помажу да се идентификују потенцијали запослених који се могу развити и да се појача одговорност према запосленима који слабо обављају посао. Већина послодаваца преферира да промовише особље, за разлику од стицања новог особља. Они користе евалуационе извјештаје као начин да препознају и промовишу компетентне запосленике на вишим позицијама.
Развој каријере
Евалуација учинка олакшава развој каријере.Иако послодавци користе процјене учинка углавном за процјену укупне вриједности појединих радника, запосленици се оснажују комуницирањем својих питања путем повратних информација. Запослени могу покренути питања као што су потреба за бољим моралом и боља радна средина, што може довести до повећања и повећаног осигурања.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингБиасед Репортс
Већина процјена учинка се проводи једном годишње, остављајући празнине које би могле угрозити њихову точност у процјени успјешности запосленика. На пример, запослени може да предвиди предстојећу процену и да ради напорније да побољша свој статус извештаја. У другим случајевима, запосленик који добро послује може се разболети прије евалуације, што може довести до негативног извјештаја. Такви сценарији доводе до нетачних извјештаја о процјени који не представљају стварно приказивање укупног учинка запосленика.
Сукобљене сврхе
Запослени воле повратне информације када су позитивне и побољшавају каријеру. Међутим, послодавац не може у потпуности анализирати пропусте утврђене у оцјени учинка приликом додјеле промоције. Послодавац не може да упоређује захтеве новог радног места са квалификацијама запосленог. У већини случајева послодавци не осигуравају да фактори који су оцијењени у претходној позицији запосленика одражавају захтјеве за новим радним мјестом, чиме се подривају стандарди рада.
