Злостављање на послу може бити јадно искуство. Текући образац застрашивања може бити понижавајући и понижавајући, а чак може узроковати здравствене проблеме, наводи Министарство за рад и индустрију државе Васхингтон. Малтретирање није незаконито, осим ако је циљ заштићених карактеристика као што је ваша раса или спол, што може веома отежати заустављање насилника.Ако злостављање укључује и сексуално узнемиравање, међутим, ваш посао би могао бити заштићен чак и ако поднесете тврдњу о насилничком понашању.
$config[code] not foundВоркплаце Буллиес
Насилници могу бити шефови, сарадници или чак подређени. Шефови су, међутим, највјероватнији кандидати за злостављање на радном мјесту, можда зато што имају моћ. Институт за злостављање на радном мјесту извјештава да су на националној разини 72 посто насилника шефови. Шездесет два процента насилника били су мушкарци, а 79 процената били су жене. Иако је у најбољем интересу организације да елиминише насилнике, јер они узрокују повећану флуктуацију особља и боловање, мало организација или владиних агенција има политику против злостављања. Управа за заштиту здравља и безбедност на раду, ОСХА, представља један изузетак - њен „Приручник за заштиту и безбедност на раду ОСХА у мају 2011“ укључује политику борбе против злостављања.
Легал Протецтион
У одсуству политике, подношење тужбе за насилнике може бити тешко. Даве Фолеи, адвокат који се специјализирао за рад и радно право, пише о једном случају у којем је вањски стручњак доведен у организацију ради рјешавања финансијских проблема. Стручњак се рутински заклео, викнуо, физички претио и бацао предмете. Запослени су се жалили менаџерима о таквом понашању и на крају су се обратили суду. Иако је специјалиста на крају пуштен, тако је и пет од шест жалилаца. Суд је у овом предмету примијетио да не постоји законска заштита за раднике који се жале на насиље на послу.
Стратегије и ефективност
ВБИ је завршио истраживања о ефикасности стратегија запослених да зауставе насиље. Најчешћи од ових стратегија су суочавање са силеџијом, причање шефа злостављача, обавјештавање виших руководилаца или пребацивање проблема у одјељење за људске ресурсе. Друге стратегије укључују укључивање синдикалне организације, подношење жалбе федералној или државној агенцији и подношење тужбе. Од тога, у истраживању ВБИ из априла 2012. године констатовано је да је најефикаснија стратегија подношење тужбе, која је и даље била на снази само 16 процената времена. Подношење жалбе државној или федералној агенцији било је ефективно скоро 12% времена. Остале стратегије су имале стопу ефективности од приближно 3 до 4 посто.
Последице запошљавања
Не само да су стратегије за заустављање вршњачког насиља пропале у већини случајева, 78 посто запослених у насиљу имало је негативне посљедице за запошљавање. Већина злостављаних запослених - 28 посто, према ВБИ - добровољно напуштају посао. Још 25% је присилно истерано кроз механизам који се зове "конструктивно разрешење", у којем запослени одустаје јер послодавац услове рада чини тако неподношљивим. Додатних 25% запослених који су се жалили су отпуштени. Једанаест процената пребачено је на другу позицију унутар организације. Починиоци злостављања су укинути 5% времена, а 6% је кажњено за злостављање.
Тактика да пријавите насилника
Водите дневник малтретирања: забележите датуме, времена, места и специфично понашање, као и ко је још био присутан. Документирајте насилничко понашање које сте свједоци, чак и ако није усмјерено на вас. Ваша документација би требала бити чињенична: "Рекао ми је да сам глуп и неспособан." Прикупите и чувајте копије докумената који потврђују понашање насилника или оспоравате његове оптужбе о вашем понашању или перформансама, као што су е-поруке, прегледе учинка, евиденције о присуству или дописи. Ако је могуће, имајте сведока са собом кад год морате да ступите у интеракцију са силеџијом. Када се састајете са вишим руководиоцем или особљем за људске ресурсе, останите мирни и фокусирајте се на чињенице, а не на своја осећања.
