Запослени у готово свакој индустрији желе да остваре испуњење свог посла. Концепт обогаћивања посла је настао у корпоративној Америци 1940-их, и од тада, многи послодавци су имплементирали програме који помажу да се запослени ангажују. 1959. године, бихевиориста и аутор Фредерицк Херзберг увео је оквир за два фактора за побољшање ангажмана запослених.
Херзбергова теорија о два фактора
Мотивационо-хигијенска теорија је Херзбергов допринос проучавању обогаћивања запослених. Херзберг је разврстао такве факторе као што су сигурност запослења и препознавање запосленика у двије категорије: оне које резултирају задовољством послом, које је он назвао "мотивацијским факторима", и онима који доводе до незадовољства послом, познате као "хигијенски фактори". Према Херзбергу, мотивациони фактори подстичу запослене да побољшају свој учинак на послу, док су хигијенски фактори основе без преговора које запослени инсистирају на послу.
$config[code] not foundМотивациони фактори
Запослени остварују испуњење посла из Херзбергових мотивационих фактора, познатих и као "фактори задовољства". Пет фактора задовољства су признање, осјећај постигнућа за радна постигнућа, могућности за раст или напредовање, одговорност и смислен рад. Послодавци могу користити факторе задовољства усвајањем пракси које их користе. Подстицати менаџере да препознају достигнућа запослених, пружају могућности за обуку и развој за запослене и омогуће запосленима да распореде, планирају и контролишу свој радни дан су неки од начина на које послодавци могу ставити Херзбергову теорију.
Хигијенски фактори
Према Херзбергу, послодавци морају испунити одређену хигијену, или одржавање, захтјеве или се суочити са широко распрострањеним незадовољством запосленика. Послодавци се морају позабавити аспектима посла као што су конкурентна плата, чисто, сигурно радно мјесто, разумне политике, добри односи са сарадницима и сигурност запослења. Запослени очекују да ове основе буду присутне на радном месту, тако да хигијенски фактори неће, стојећи сами, обогатити искуство запослених на послу. Организације могу да користе факторе одржавања како би побољшале ангажовање запослених позивајући се на повратне информације од запослених о факторима у којима послодавац можда не испуњава очекивања и примењује предлоге запослених за побољшање у тим областима.
Православно обогаћивање посла
Кулминација Херзберг-ове теорије је православно обогаћивање посла, гдје послодавац укључује мотиваторе у културу радног мјеста без фокусирања на хигијенске факторе. Послодавци уклањају непотребне контроле које указују на микроменаџмент, као што су захтијевање од запослених да се одмарају у одређено вријеме и инсистирање на честим извјештајима о напретку. Они могу омогућити запосленима да комуницирају са клијентима или клијентима како би добили директну повратну информацију у реалном времену о свом раду. Они такође могу дати запосленима директну одговорност за постављање и извршење буџета пројекта. Примена ових пракси даје запосленима независност и аутономију да преузму власништво над својим радом, што резултира већим осећајем обогаћивања посла.
