Понекад је потребно приписати кривњу на радном месту, као што су ситуације у којима неко не узима озбиљно посао. Међутим, обично је важније разговарати о томе шта је кренуло наопако, тако да радници могу поново да избегну исте грешке. Постоје тренуци када се ти разговори склизну са онога што се може побољшати и на територију кривње. Окривљавање је често контрапродуктивно јер нарушава односе на радном месту и омета промене.
$config[code] not foundБламестормс
Дискусије о грешкама постају непродуктивне када се претворе у окривљујуће сесије. Умјесто слушања, сватко постаје обрамбени и мање предстојећи с информацијама које их могу довести у још већу невољу. Знате да је разговор одлутао када је неко почео да ради на томе да докаже да је неко други поступио погрешно и да се фокус пребацује на оптужбе. Неке компаније имају корпоративну културу која редовно укључује указивање на прст. Бен Даттнер, аутор књиге "Кривица: Како скривена правила кредита и кривица одређују наш успјех или неуспјех", рекао је интервјуеру "Валл Стреет Јоурнал" да такве компаније требају замијенити културу окривљавања рјешавањем проблема. "… Уместо да се фокусирамо на оно што је пошло наопако, компаније би требало да се фокусирају на то како да следећи пут буду у функцији. Фокусирајте се на будућност", рекао је Даттнер за "Валл Стреет Јоурнал". Компаније које се фокусирају на кривицу, натерају своје запослене да се боје да преузму ризике и покушају нове технике. То може резултирати пропуштеним приликама за раст јер се људи крију иза корпоративних правила и прописа.
Погоршање ситуације
Иако је можда природно постати дефанзиван, поготово ако ваш шеф покреће агресиван или гласан вербални напад, покушајте да останете мирни. Најгора реакција коју можете имати је да постанете обрамбени. Уместо тога, користите другу тактику да бисте проширили његову перспективу на оно што се заправо догодило. Када је на вас ред да говорите, крените од тога да кажете "ево шта сам могао боље." Пратите то са резимеом онога што се догодило и како сте могли да поступите другачије. На тај начин, умјесто да се не слажете са својим тужиоцем, дајете уравнотеженији поглед на оно што се догодило. То је прилика да се укаже на директан или индиректан део који сте одиграли у ономе што се десило и да се благо коригују све дезинформације које су можда стигле до вашег шефа.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингКада то ниси урадио
Понекад можете бити криви за нешто што нисте урадили. Можда ћете бити у искушењу да узмете једну за тим и прихватите кривицу за нешто што је неко други урадио. Одуприте се том искушењу. Ако погрешно прихватите кривицу, можда имате једног или два захвална сарадника, али други то могу сматрати строго политичким потезом и не вјерују вашим мотивима. Такође је поражавајуће прихватити кривицу за нешто што нисте урадили, посебно ако је то коштало новац компаније или клијента. Овај потез може вас прогањати током прегледа перформанси или чак допринети губитку посла у неком каснијем тренутку.
Манагинг Емотионс
Додељивање кривице изазива негативне емоције и за кривицу и за кривицу. Ако показујете прст на другог запосленог, можда се понашате из страха, љутње или очаја да бисте избјегли одговорност. Ако вас неко окривљује, можда ћете се осећати збуњено, уплашени, љути и чак забринути за своју репутацију. Као што је Роберт Бацал, аутор "Перформанце Манагемента" и "Водич за комплетан идиот за суочавање са тешким запосленицима", написао у недавном чланку за Ворк 911, процес додјељивања кривице има мање везе са спречавањем сличних проблема у будућности као што то чини преношење одговорности и изазивање негативних осећања. Ако морате да се носите са ситуацијом на послу и не желите да се она претвори у игру окривљавања, Бацал препоручује да се држите чињеничних изјава и процеса решавања проблема: Разговарајте о циљу, прикупите чињенице да бисте разумели шта се догодило, идентификујте извор због кашњења или проблема, смислите начин да се позабавите проблемом и онда одвојите време да процените да ли ће предложена стратегија функционисати.
