Оцјене учинка су корисне и за руководиоце и за запослене у томе што пружају искрене процјене о нечијем радном учинку. Као менаџер, ви сте задужени за пружање позитивних повратних информација за добро обављен посао, истовремено указујући на недостатке и помажући запосленима да одреде достижне циљеве и циљеве за наредни период процјене.
Користите шаблон
Процјене су дјелотворне само када се приступи јасном и досљедном приступу. Да бисте поједноставили процес вредновања запослених, користите стандардизовани предложак или формат који вам омогућава да рангирате кључне области перформанси на скали која се креће од „побољшања потреба“ до „изузетне“. похвале или сугестије за побољшања. Такође помаже у одржавању униформности у начину на који се оцењују перформансе свих запослених.
$config[code] not foundКористите услове подстицања
Покушајте да започнете и завршите сваку евалуацију перформанси на позитивној ноти. Ово помаже у одржавању морала запослених и показује да имате искрену захвалност за позитивне кораке и достигнућа која сваки запосленик чини током периода процјене. Користите фразе као што су, „успешно спроведене“, „оствариле значајан напредак ка“ и „показале значајне напоре у тимском раду“. Чак и ако се запослени бори у неким областима, истакните њене позитивне доприносе. То може укључивати одржавање доброг односа, охрабривање колега и волонтирање за задатке и одговорности које нико други не жели. Дозволите јој да зна да је појачање морала и добар тимски играч.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингБити јединствен
У већини процена учинка, постоје области у којима је запосленом потребно побољшање. Будите конкретни у истицању подручја недостатака и доносите специфичне директиве о томе како би се требало побољшати. На пример, ако послодавац редовно пропушта рокове, обавезно наведите примере. Напишите кратак преглед случајева у којима су пропуштени рокови и који су то проблеми настали за друге запослене. Пратите упутства за побољшање перформанси, као што су: “учествовање у програму обуке за управљање временом и слање будућих материјала 48 сати пре крајњег рока”. Ово говори запосленом у чему је проблем, као и очекивања за његово решавање.
Успоставите нове циљеве
Већина процјена успјешности запосленика завршава постављањем нових циљева и циљева за сљедећи период процјене. Што више детаља наведете у писању о овим новим параметрима, то је бољи потенцијал за успјех. Будите конкретни у опису како очекујете да ће се напори побољшати, нове одговорности које ће се спроводити и како ће се мерити будући учинак.
