Оцјене учинка су важан алат за многе твртке и организације. Они дају супервизорима прилику да процене запослене и идентификују проблематична подручја. Извештаји о учинку су корисни у развоју дугорочних пословних планова. Међутим, упркос предностима у њиховој реализацији, постоје одређени недостаци које би запослени и супервизори требали знати.
Објективност
Једна од предности евалуације учинка је објективност којом супервизори анализирају запослене. Већина процјена резултира нумеричком вриједношћу за сваког радника, а то може бити корисније за планирање напретка од ријетких, неформалних процјена. Ови метрике такође дозвољавају администраторима да рангирају запослене у смислу вриједности у одређеним областима, тако да одлуке о промоцијама или отпуштањима неће омогућити да лични односи доведу до лоших пословних одлука.
$config[code] not foundМотивација
Извештаји о учинку дају мотивацију запосленима, како у смислу боље процене у будућности, тако и добијања опипљивих позитивних повратних информација за прошла постигнућа. Запослени који напорно раде и виде да се њихове процјене побољшају, могу се осјећати као да су исправно препознате и да ће жељети да наставе на овај начин у будућности.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингУпозорења
Евалуације такође имају предност у погледу раног упозорења запосленом чији радни учинак није испуњен у одређеним областима. Пре него што продуктивност радника дође до угрожавања посла, формални састанак о испуњавању радних обавеза може указати на проблематична подручја и укључити приједлоге за побољшање.
Тиме Цонсумптион
Један од недостатака у оцјени учинка је чињеница да су често веома дуготрајни. Менаџери и супервизори проводе доста времена у испуњавању образаца и састанцима са запосленима како би објаснили резултате. То су сати, или понекад дани, који би се иначе могли потрошити на продуктиван рад, посебно у случају запослених који већ изводе свој потенцијал и имају мање користи од процеса евалуације.
Оффице Динамицс
Процјене учинка могу имати негативан утјецај на динамику уреда. Док запослени могу бити обучени да раде као тим, то може постати тешко ако запослени сматра да је дошло до неправичне процјене. Негативни извјештаји могу изазвати огорченост међу колегама с нижим оцјенама или изазвати антагонизам према супервизорима који оцјењују њихов рад.
Мисдирецтион
Извештаји о учинку могу да доведу до тога да запослени испуњавају одређене дужности искључиво у сврху добијања боље процене него да допринесу општем правцу пословања. Да би имали сигурност запослења, радници могу бити претјерано забринути за побољшање у областима гдје су лоше оцијењени, чак и на штету подручја у којима су формално надмашили.
