Евалуација запослених је алат који користе руководиоци и одељења за људске ресурсе за преглед учинка запосленог током одређеног временског периода. Често евалуације укључују детаље о продуктивности, ставу, тачности и способности запосленог да испуни циљеве. Вредновање запослених може имати позитиван утицај на све аспекте пословања када се правилно користе како би помогли тренерима и наградили запослене.
$config[code] not foundПроцес евалуације
Свака компанија има свој јединствени начин провођења евалуације запосленика. Најчешће, одељење за људске ресурсе ће имати форму са одговорима на питања менаџера. Ови обрасци се попуњавају одговорима на основу рада запосленог током одређеног периода прегледа. Писане евалуације запосленика попуњава менаџер и прегледава са запосленим да би се признали постигнућа и успоставио план за побољшање слабих области рада.
Предности
Постоје многе користи од спровођења евалуације запослених. Запослени који имају проблема у одређеним областима ће добити предност добијања личне пажње како би помогли у превазилажењу изазова, док су запослени који су прошли изнад очекивања признати за своје напоре.. Ове процене могу да помогну у ситуацијама у којима се стичу захтеви за осигурање од незапослености, доказујући да је компанија покушала да помогне запосленом да побољша продуктивност без позитивних резултата. Када се правилно уради, евалуација запослених може бити одличан мотивациони алат.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингЗначај евалуације запослених
Писане процене су веома важне у великим компанијама са више одељења. Пошто руководство на вишем нивоу није у стању да сазна детаље о учинку сваког запосленог, писани преглед омогућава тим кључним менаџерима брз приступ релевантним информацијама када је то потребно. Менаџери за људске ресурсе имају користи од евалуације запослених, јер способност праћења заједничких проблема у више одељења омогућава ефикасније планирање програма обуке.
Отпор према процени запослених
Многи менаџери и запослени не воле оцјене запосленика. Један од уобичајених проблема повезаних са овим процјенама је да менаџер можда нема детаљно памћење временског периода који покрива преглед. Као резултат тога, менаџер ће базирати одговоре само на новијој историји. Ово може дати погрешан поглед на продуктивност запосленог, као и не признати побољшања која је запосленик направио током времена између прегледа. Често се у меморији менаџера истичу негативни аспекти запосленог, што може засјенити све позитивне резултате на евиденцији радника. Запослени често сматрају да су ове процене безличне и непоштене. Запослени који добије преглед који наглашава негативност у односу на позитивне може изгубити мотивацију или тражити запослење негдје другдје.
Успостављање очекивања
Прије евалуације, менаџерски тим треба јасно навести циљеве и очекивања у погледу успјешности својих запосленика. Постављање недељних, месечних и годишњих циљева који омогућавају праћење напретка је више чињенично него мишљење самог менаџера. Често комбинујући постављање циљева и праћење са традиционалним евалуацијама запосленика боље ће задовољити потребе компаније и њених запослених.
