Стратегија, имплементација и функционални кораци у било ком систему управљања учинком остају на лидеру људских ресурса и њеном одјелу. Менаџери за људске ресурсе и директори генерално одређују све од нивоа стандарда перформанси које компанија може очекивати од својих запослених да би постигли до ког степена је повећање плаћа разумно за различите нивое перформанси. Људски ресурси играју кључну улогу у оцјењивању учинка, али његова улога је централизиранија на цјелокупном систему управљања учинком, умјесто само процјене, која је само један мали дио цијелог система.
$config[code] not foundПерформанце Манагемент
Систем управљања учинком организације често је пројекат који ХР преузима. Управљање перформансама је свеукупни систем који супервизори и менаџери користе за мјерење радних резултата, одржавање продуктивних радних група и препознавање радника за испуњавање стандарда пословања компаније. Менаџер или директор за људске ресурсе сарађује са руководством организације како би одредио врсту филозофије тренинга коју компанија треба да усвоји. Многи послодавци имају системе интензивног управљања учинком који укључују редовне процјене учинка и прогресивне политике дисциплине. Друге компаније користе мање формалне методе и неконвенционалне методе за мјерење учинка и пружање конструктивних повратних информација запосленима.
Леадерсхип Траининг
Област обуке и развоја одељења за људске ресурсе генерално пружа обуку за лидерство за супервизоре и менаџере о томе како правилно проценити запослене користећи методе процене, одржати састанке за процену и дати периодичне повратне информације. Поред тога, они уче како да избегну пристрасност супервизора у оцењивању и дисциплинском процесу, као што је само гледање недавних достигнућа запосленог или допуштање да се један пропуст или погрешан корак засенио бројна достигнућа запосленог. Многи ХР одјели подучавају и супервизоре како да дају смјернице својим запосленицима током цијеле процјене рада. Смернице обухватају постављање циљева, професионални развој и припремање радника за преузимање додатних одговорности или повећање снаге у својим одјељењима.
Компензација и учинак
ХР успоставља метод за везивање компензације за своје оцјене рада кроз процјену способности организације да награђује запослене кроз системе плата за учинак или заслуге. Спровођење анализа радних места, разматрање праксе надокнаде и развој програма награђивања за запослене чије перформансе задовољавају или премашују очекивања компаније спадају у делокруг одељења за људске ресурсе. Да ли супервизори и менаџери имају одобрење да одреде у којој мјери награђују радни учинак запосленика такођер је функција Одјела за људске ресурсе. Неке организације остављају повецање плата и одлуке о бонусима и подстицајима менаџерима, док су ХР одјели других компанија одговорни за тај задатак након што заврше своје процјене запосленика.
Проблеми са перформансама
Запослени претпостављају да ХР носи црну капу када се бави дисциплинским питањима. То је делимично тачно, али само онда када нерешена питања перформанси, као што су лоше оцењивање учинка, захтевају суспензију, деградацију или престанак. У супротном, ХР обично жели да врати запослене у своје продуктивне силе и да их поново ангажује у својим пословима. Људски ресурси разматрају проблеме у вези са запосленима који се односе на резултате рада супервизора и менаџера и заједно раде на томе да предложе начине за решавање питања везаних за процене учинка које запослени могу да верују да садрже неправедне оцене. Одељење за људске ресурсе подједнако се залаже да компанија и запослени подстакну добру евиденцију перформанси и задовољство послом, који су саставни део целокупног система управљања учинком.
