Власници малих бизниса који не желе да запосленима дају стална повећања плата могу користити плаћање засновано на учинку - као што су бонуси или аранжмани за дијељење профита - да награде запосленике без превише стреса на њихове пословне финансије. Међутим, испоставило се да овакав аранжман плата може имати нежељене негативне посљедице за запослене и пословање у цјелини, извјештава нова студија.
$config[code] not foundДа ли је ефективно плаћање засновано на перформансама?
Трендови у исплати заснованој на перформансама
Током и одмах после Велике рецесије, многи власници бизниса нису могли да приуште да подигну запослене. Чак и да су могли себи приуштити, криза је имала много подузетника који су били шокирани и плашили се да ће се обавезати на додатне мјесечне трошкове плаћа. Многе компаније су се окренуле плаћању аранжмана на основу учинка запосленог (као што су бонуси) или перформанси компаније (као што је учешће у добити или запосленост).
Иако овај аранжман има многе предности, постоје и неке мане, према студији објављеној у часопису за управљање људским ресурсима. Студија је разматрала три различите врсте „контингентних плата“ - власништво над дионицама везаним за учинак, профит и запосленост - и како су они утјецали на ставове запосленика као што су задовољство послом, преданост компанији и повјерење у управљање.
Ево шта су пронашли:
Само плата везана за учинак (другим ријечима, плаћа која се заснива искључиво на учинку појединог запосленика) позитивно је утјецала на сва три од ових ставова запосленика. Платни аранжмани везани за профит компаније, или власништво над радницима, или нису утицали на ставове запослених или су негативно утицали на њих.
Али, чак ни плаћање по учинку није све добро. Студија извјештава да иако су плаће по учинку позитивно утицале на радничке ставове, она их је такођер наглашавала до степена који би могао негирати позитивне учинке. Запослени у овој врсти аранжмана имају већу вјероватноћу да осјећају да их се охрабрује да раде превише, што смањује њихово задовољство послом. На крају, стрес може да смањи њихову продуктивност - давање исплативости засноване на перформансама тачног супротног ефекта који је био намењен.
Учините плаћени посао по учинку
То не значи да бисте требали потпуно отписати идеју о плаћању заснованом на перформансама - али морате подузети неке мјере предострожности да бисте то учинили за ваше пословање. Испробајте следеће савете:
- Задржи равнотежу. Покушајте да подесите „истезање циљева“ - циљеве перформанси које није лако постићи, али нису толико тешки да се запослени осећају пораженим пре него што почну. Такође можете да подесите различите нивое бонуса за различите нивое перформанси, тако да не би сви осећали да морају да циљају на највиши могући ниво.
- Нека буде пропорционално. Немојте да запослени раде невероватно тешко за малу награду. Важно је обезбиједити равнотежу између захтјева за запослењем запосленика и награде, наводи се у студији.
- Обрати пажњу. Редовно проверавајте са запосленима и менаџерима да видите како ваш платни систем заснован на перформансама ради. Да ли се запосленици чине под стресом и преоптерећени? Можда је бар превисок.
Ако користите платну структуру која је везана за профит компаније, а не индивидуални напор, будите сигурни да је прилика за зараду везана за профит расподијељена по цијелој компанији. Ако само мали проценат запослених има право да прими ову врсту подстицаја, студија је утврдила да пословање у цјелини пати од мање задовољства послом, смањене посвећености компанији и мање повјерења у управљање компанијом.
Што се тиче власништва над дионицама запосленика, ако то већ нисте учинили, студија сугерира да није вриједно покушаја: негативно је утјецало на задовољство послом и није имало утјецаја на посвећеност или повјерење запосленика.
Какво је ваше искуство са исплатом заснованом на учинку? Да ли то функционише за ваш посао?
Преглед перформанси Пхото виа Схуттерстоцк
