Дискриминација на послу се односи на праксу или радње компаније или њених представника који укључују незаконито и неправедно поступање са кандидатима за посао или напредовање или тренутним запосленима. Људи су законом заштићени од дискриминације за факторе као што су старост, пол и раса.
Наслов ВИИ Класификације
Један од првих главних закона који штите људе од дискриминације при запошљавању био је наслов ВИИ Закона о грађанским правима из 1964. године. На пример, ако представник компаније пита кандидаткињу за интервју, "Да ли имате планове да ускоро имате децу?" они ризикују тврдње о кршењима из Главе ВИИ на основу тога што мушки кандидати не би морали да одговоре на ово питање. Комисија за једнаке могућности запошљавања, или ЕЕОЦ, задужена је за спровођење Главе ВИИ и других савезних закона о запошљавању.
$config[code] not foundОстали закони о дискриминацији при запошљавању
Још од главе ВИИ, донесени су додатни закони о дискриминацији на послу ради проширења обима заштите. Закон о забрани дискриминације на радном добу штити особе од 40 година и старије од дискриминације везане за старосну доб у одлукама о запошљавању, док Закон о Американцима са инвалидитетом штити законска права особа са инвалидитетом; генерално, послодавци морају направити разумне могућности за запошљавање висококвалификованог кандидата са инвалидитетом.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингИзузеци од дискриминације
Постоје изузеци од одредби о дискриминацији у законима као што је Наслов ВИИ. Компаније могу аплицирати за заштићене класификације у одлуке о запошљавању или промоцији само када је то основни захтјев за обављање посла. Поред тога, вјерска организација заснована на вјери обично може запослити некога тко поштује или практицира религију с којом је организација повезана. Иако ријетке, компаније могу доносити одређене одлуке о запошљавању на основу фактора као што су пол, старост или раса када је то неопходно за ефикасно испуњење одређене улоге или положаја.
Недискриминаторни фактори
Поред федералних закона који дефинишу дискриминацију при запошљавању, неке државе имају додатне законе који штите од дискриминације за факторе као што су сексуална оријентација. Поред фактора обухваћених законом, запосленици у државама на-опада обично не могу тражити дискриминацију при запошљавању када се доносе одлуке о раскиду. Раднику би било тешко да поднесе захтев за дискриминацију на послу јер је веровао да је отпуштен због подршке бејзбол тима у Чикагу, на пример. Поред тога, за запосленика који може тражити дискриминацију у одлуци о унапређењу посла, јер се запосленик сматра превише емотивним може бити изазов. Међутим, већина компанија углавном комуницира јасне политике, користи објективне и досљедне праксе запошљавања и документира своје одлуке како би избјегла наводе о дискриминацији на послу на основу заштићених фактора.
