Као власник бизниса, управљање људима је далеко најтежа одговорност свих. Свака особа је другачија, непредвидива и мотивисана јединственим низом фактора. И док добра пракса запошљавања значи већину времена, сваки власник предузећа ће на крају наићи на тешке ситуације.Знати како реагирати помоћи ће вам да избјегнете скупе погрешке.
Припремите се за ових 5 ситуација управљања
Између 2003. и 2013. године, компанија РаинмакерТхинкинг, Инц. је интервјуисала 37,419 менаџера из 891 различитих организација и поставила им једноставно питање: „Која је најтежа ствар за управљање људима?“
$config[code] not foundУместо представљања одговора са вишеструким избором, који често одбијају одговоре, они су заправо прикупили дословне одговоре на отворени упит. Иако је било хиљада јединствених одговора, 87% одговора је спадало у једну од 10 заједничких категорија изазова. Они су следећи:
- Недовољно времена (или превише људи за управљање) - 24%
- Давање негативних повратних информација - 19%
- Различите личности - 6%
- Интерперсонални сукоб - 6%
- Балансирајући бити шеф са пријатељем - 6 посто
- Запослени са лошим ставовима - 5 процената
- Суочавање са притиском и пребацивање приоритета са мог шефа - 5%
- Тежак и дуготрајан процес печења - 5%
- Недовољна овлашћења и дискреција за награђивање високих перформанси - 4%
- Управљање људима на удаљеним локацијама - 4%
Другим речима, изазови менаџмента са којима се суочавате у сопственом бизнису вероватно нису јединствени. Имате посла са истим тачкама трења као власници предузећа широм света. Иако вам ово можда неће олакшати ствари, то је барем охрабрујуће. То такође значи да постоји много одличних савета и корисних извора који ће вас водити.
Имајући на уму горе наведене групе, постоје специфичне ситуације унутар ових категорија на које ћете се коначно суочити када управљате људима. Припремајући се за њих унапријед, можете развити оквир за начин на који ће се њима руковати у вашој организацији.
Хардест Партс оф Бе а Манагер
Ево пет специфичних ситуација које треба да буду спремне за:
1. Отпуштање запосленог који није успјешан
Менаџери великих и малих предузећа подједнако рангирају запослене као једну од најтежих одговорности које имају. У ствари, неке велике корпорације заправо ангажују компаније за престанак радног односа да дођу и реше овај непожељни процес за њих. Али ако желите да будете добар менаџер, морате научити како да отпустите запосленог на чврст и одговарајући начин.
„Први и најважнији корак у процесу паљења је да осигурате да ваш запосленик види долазак влака, много пре него што стигне“, каже Тие Деинес, директор за људске ресурсе једне од највећих организација за пружање људских услуга у земљи. „Ово је део вашег посла који надгледа ваш тим. Ако ваше особље не испуњава ваша очекивања, ваша је одговорност да их одмах обавестите - не месецима касније. "
Ако сте добро обавили посао обезбеђујући очекивања, исправљајући запослене када не испуњавају та очекивања, и пружите им могућности да поврате ваше поверење, онда процес престанка постаје много лакши.
Када дође до стварног паљења, морате бити чврсти. Одрежите случај, објасните разлоге за прекид и брзо прелазите у логистику како ће завршити прекид. У реду је показати емпатију, али не дозволите да запослени контролише разговор. Већ сте донели одлуку, па се држите тога.
2. Подршка жалосном запосленику
Не постоји ништа тужније од ходања поред запосленог који је управо изгубио некога блиског њима - као што су супружник, дијете, родитељ или драги пријатељ. Морате да обезбедите простор за туговање, а истовремено јасно ставите до знања да се запослени на крају мора вратити у продуктивну улогу у компанији.
Када први пут сазнате за губитак вашег запосленог, пошаљите корпу поклона са симпатијама својој кући са напоменом која им даје до знања да размишљате о њима. Охрабрите их да у наредних неколико дана забораве на све задатке везане за посао и да им дате простора за жаловање.
Након неколико дана, можете почети мало притиснути и потакнути постепени повратак на посао. Ако нисте природно суосјећајна особа, можда ћете жељети имати сурадника који је близак запосленику који ће обрадити тај процес.
Након што се запосленик врати на посао, будите опрезни у њиховом понашању. „Пазите на знакове упозорења о дуготрајној жалости и текућим проблемима у перформансама, као што су лоше одржавање, озбиљно повлачење, злоупотреба супстанци или друга неуобичајена понашања могу бити знакови упозорења“, пише стручњак за веллнесс запосленика Јулие Фергусон.
3. Руковање конфликтом између више запослених
Мало је ствари фрустрирајуће од конфликта између запослених на радном месту. Не само да продуктивност утиче на конфликт, већ такође прети да угрози здраву радну културу коју сте толико трудили да култивишете током протеклих неколико месеци или година. Конфликти не укључују само учеснике - они индиректно укључују све остале.
Иако не бисте требали осјетити потребу да одмах скочите у средину сваког сукоба, дошло је до точке у којој менаџер треба да се укључи. А када се укључите, свакако слушајте више него што причате. То је кроз слушање да ћете разумети срце ствари и бити у стању да донесете неку врсту резолуције.
„Рјешавање сукоба не мора нужно да заврши споразумом. Понекад је најбоље пристати да се не слажемо, с поштовањем “, признаје стручњак за људске ресурсе Меган Моран. "Када се то деси, запослени би требало да схвате да постоји разлика у мишљењу или приступу, и да заједно изнађу решење о томе како напредовати."
Исход сваке свађе варира, али ваш приступ треба да буде исти. Желите развити културу у којој запослени разумију како комуницирати у миру и конфликту. Ако имате запосленог који стално показује неспособност да комуницира и / или постигне рјешење, можда је вријеме да разговарамо о начинима растанка.
4. Суочавање са непоштеним запосленим
Када запослите запосленог, то чините уз претпоставку да ће појединац имати на уму најбоље интересе компаније. Нажалост, то се не завршава увијек као случај. Ако сте у управљању довољно дуго, на крају ћете наићи на своје поштено учешће непоштених запослених.
Непоштени радник може бити неко ко физички краде од компаније (узимајући готовину, производе или материјал), врши интелектуалну крађу (узимајући идеје од организације) или доводи у заблуду управљање (варање на животопису, лагање о радним сатима, итд.)).
Примарни циљ је очигледно спречавање непоштеног понашања. То можете учинити тако што ћете осигурати да запослени схвате која су понашања прихватљива и шта су против политике компаније. Али чак и са исправним правилима, повремено ћете имати неких проблема.
Када приметите непоштено понашање, морате активно да делујете. Ако покушате да се померате око проблема, на крају ћете добити предност. Пођите напред, примените одговарајући укор и наставите даље. Са ваше стране не би требало да постоји могућност.
Такође је важно да користите непоштено понашање као прилику за подучавање. Запослени уче кроз искуство и много је мање вероватно да ће поновити понашање колеге ако су видели последице које су се одиграле у реалном времену.
5. Убедити запосленика да остане
Док смо разговарали о изазову отпуштања запосленог, истина је и супротно. Понекад је још теже држати се на послу који жели прихватити позицију у другој компанији.
У већини случајева запосленици одлазе из једног од следећих разлога:
- Више новца
- Боља корист
- Веће одговорности
- Промена каријере / пивот
- Пресељење у нови град
Иако не можете учинити много ако запослени жели да промијени каријеру, имате простора за преговоре када је у питању новац, бенефиције и одговорности. Можда чак имате неке опције када је у питању пресељење.
„У прошлости, локација је вероватно била највећи приговор који компаније нису могле да превазиђу. Ако би се супружник преселио у другу државу, било је неизбјежно да ће и запослени престати и да се пресели, ”објашњава ЦоВорк Стаффинг Сервицес. „У данашњем ултра-повезаном свијету ово не мора бити случај. Ако је дуга вожња проблем, разговарајте о флексибилном радном времену које вам може помоћи. Могли бисте се договорити и за рад на даљину који ће наставити са радом чак и ако се они удаљавају. ”
Учите из ових изазова
Није важно колико је добра ваша идеја или производ - једини начин да будете успешни у великом обиму јесте укључивање људи. А када укључите људе, можете се кладити да ће представити неке изазове управљања који су неугодни, забрињавајући и стресни. Али они ће такође учинити ваш живот много лакшим нудећи помоћ, смернице, време и рад.
Кључно је предвидети велике изазове, борити се против њих, и учити из ваших успјеха и неуспјеха. Допуштајући изазовима да обликују ваш стил управљања, на крају ћете прерасти у бољег менаџера који је способан да се носи са различитим ситуацијама.
Пхото виа Схуттерстоцк
2 Цомментс ▼
