Адвокатске фирме често имају различите изазове људских ресурса него, рецимо, производни бизнис. Структура адвокатских канцеларија, заједно са нијансама како адвокатска фирма послује, личности и улоге партнера, сарадника и парапрофесионалаца су енигматична мешавина. Лидерима људских ресурса адвокатске канцеларије је потребно више од стручности и познавања најбољих пракси. Да би били заиста ефикасни, понекад имају користи од излагања окружењу правних услуга да би разумели питања везана за развој радне снаге, односе са запосленима, управљање учинком и технологију.
$config[code] not foundРецруитинг фор Диверсити
Многе од најбољих адвокатских канцеларија спонзоришу регрутне догађаје на правним факултетима првог реда у потрази за потенцијалним приправницима и сарадницима прве године у школама као што су Иале, Станфорд и Цолумбиа. Међутим, регрутовање од стране врхунских фирми не доноси увијек различите групе кандидата и адвокатске фирме су баш као и друге компаније чији су циљеви привлачење и сервисирање различитих клијената. Један од начина да се то уради је стварање радне снаге која одражава циљну базу клијената. Проблем са регрутовањем искључиво од врхунских школа је да су студенти чије финансијске околности спречавају да похађају Иале, Станфорд или Цолумбиа често занемарени. Различити кандидати из школа као што су Правни факултет Ховард Университи, Правни факултет Тхомас М. Цоолеи и Правни факултет у Тексасу у Аустину нису међу првима који су се одлучили за пожељне стажирање и придружене позиције у главним националним и међународним правним фирмама.
Технологија
Адвокатске фирме које у потпуности не користе технолошка рјешења за израду докумената, провођење истраживања и архивирање судских докумената не рискирају да буду ефикасне и дјелотворне као њихови конкуренти. Али, заједно са технологијом долазе изазови у одређивању да ли да се опреми и софтверским апликацијама доставе запосленима на одређеним позицијама, као што су само правни секретари и паралегали. Или би сваки запослени у фирми требао добити лаптоп, таблет и паметни телефон? И само зато што је радни простор опремљен компјутером не значи да ће сваки запосленик прихватити технологију, што је увијек присутан изазов за ХР у правним фирмама. На примјер, неки партнери не вјерују да морају бити технолошки вјешти. Уосталом, зато фирме ангажују паралегале и правне секретаре.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингСистем касти
Адвокатске фирме су познате по својој хијерархији која ствара псеудо-кастински систем заснован на образовању, вјеродајницама и вриједности за фирму. Партнери оснивачи и партнери у капиталу, који се такође зову акционари, налазе се на врху - они доносе највише новца у фирму и, сходно томе, имају највећу моћ. Они су уједно и најзаслужнији чланови фирме. Не-капитални партнери су близу врха, али немају скоро ни најјаче дионичаре фирме. Старији сарадници и млађи сарадници попуњавају ролне адвоката. На дну хијерархије налазе се паралегали, правни секретари и особље за подршку у канцеларији. Једно од питања с којима се ХР суочава је то што се администрација - што значи ХР и слични одјели - уклапа у хијерархију и који ниво поштовања ХР добија када многи лидери људских ресурса нису сами правници.
Перформанце Манагемент
Провођење оцјењивања рада за прве године сурадника значајно се разликује од оцјене радног учинка вишег стручног сарадника или паралегалног посла. Један од фактора који адвокатске канцеларије користе за процену перформанси је заправо сличан производном окружењу - процене учинка запослених у правним фирмама често се заснивају на плаћеним сатима јер су директно повезани са профитабилношћу. Успостављање стандарда перформанси и одговарајуће модификовање тих стандарда за различите класе запослених представља изазов за ХР у адвокатским фирмама. Једна величина за све оцјене учинка је неефикасна јер, поред захтјева за плаћање сати, очекивања правног секретара се разликују од очекивања паралегала, а очекивања од сарадника се разликују од очекивања млађег партнера. Поред развоја система управљања учинком који функционише, обука адвоката и супервизора адвокатских канцеларија у административним областима, као што је како правилно вредновати учинак запослених, такође је изазов.
