Када послодавци не запошљавају праве људе, они улажу доста времена и новца у регрутовање и обуку запослених који не раде. Важно је да запослени имају ефикасан процес запошљавања прије интервјуа који укључује прегледавање биографија и апликација, провођење телефонских прегледа и преглед резултата из процјене понашања. Након што је посветио толико времена и ресурса за скрининг кандидата и сужавање пописа правим кандидатима, компанија онда мора поставити права питања током интервјуа како би осигурала да кандидат добије правог кандидата.
$config[code] not foundПитање за компатибилност
Послодавцима се саветује да стратешки размишљају о квалитетима које кандидат за посао треба да оствари у отвореној позицији. Овај ниво истраживања надилази могућност описивања основних дневних задатака посла. Такође би требало да укључи артикулацију личности или особина понашања од виталног значаја за успех у улози. На пример, ако позиција захтева бављење многим унутрашњим лидерима у различитим пројектима, анкетар треба да постави ситуациона питања да би проценио способност кандидата да ефикасно ради на тај начин. Питања за испитивање могу укључивати: "Како градити консензус са конкурентским захтјевима?" или "Опишите вријеме када сте морали испунити очекивања различитих појединаца одједном." Ова врста испитивања може се прилагодити на основу позиције. На примјер, питања за посао продаје могу се фокусирати на то како изградити однос с перспективама, док се питања за лидерску позицију могу фокусирати на управљање међуљудским сукобима на послу.
Рисинг то тхе Цхалленге
Сваки посао има своје добре дане и лоше дане. Послодавци морају да знају да кандидат има способност да издржи успоне и падове позиције и поднесе изазов. Ови изазови могу да се крећу од обављања свакодневних задатака, па до испуњавања главних рокова који захтијевају од особља да раде дуге сате дуже вријеме. Послодавци би требали тражити од кандидата да извуку из властитог искуства и пружити примјере изазова које су прошли на претходним пословима, како су се носили с изазовима и какви су резултати. Разумни анкетари треба да процене кандидатов одговор за знакове сопственог усмеравања и способност да буду мотивисани да превазиђу циљеве учинка када одређени догађај то захтева.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингЗашто нас?
Постоји разлика између добијања посла и започињања каријере. У првој се обично подразумијева запосленик који размјењује услуге и вријеме за плаћање, док друго подразумијева обавезу у одређеној области или занимању у континуираном временском периоду, обично годинама. Многи послодавци желе да знају да је кандидат ту из других разлога, а не само да зарађује плату. Анкетар треба питати кандидате зашто желе да раде за организацију. Требало би да траже одговоре који указују да је кандидат заинтересован за више од стварне позиције. На пример, он би могао да каже да жели да помогне компанији да повећа свој тржишни удео, побољша своју пословну стратегију или побољша своју репутацију у индустрији. Потражите кандидате за посао који виде себе како расту заједно са компанијом.
Напуштање задње позиције
Многи кандидати за посао обично одлазе - или су у процесу покушаја напуштања - послодавца. Анкетар треба да покуша да утврди зашто. Начин на који кандидат одговара на ово питање може бити прилично јасан. Одговор би могао открити жељу за више новца, већу одговорност или изложеност новој индустрији. Или, то може да подигне заставе, као што су проблеми са менаџерима, проблеми са одговорностима или сукоби са другим запосленима. Стицање разумијевања професионалне прошлости кандидата може открити обрасце понашања, који на крају помажу анкетарима да утврде да ли тражитељ посла има дуготрајан потенцијал.
