Како се глобализација наставља ширити, све функције транснационалних компанија су под утицајем. Запослени страхују да ће их заменити јефтинија радна снага у иностранству, а руководиоци морају да науче различите културне разлике и регулаторна окружења у којима раде. Међутим, ниједно од ових одељења није толико погођено људским ресурсима који морају да управљају радном снагом у земљи и иностранству. Доступна је технологија која може помоћи ХР стручњацима да управљају процесима који су укључени у глобализацију, али постоје мане за менаџере који се морају бавити језицима, временским разликама и правилима запошљавања широм свијета.
$config[code] not foundФункције послова поново дефинисане
Један од позитивних аспеката глобализације на људске ресурсе је редефинисање улоге ХР професионалца у мултинационалним организацијама. Уместо управљања минутијама укљученим у администрирање бенефиција запослених и платног списка, које се све више екстернализују, ХР професионалци играју већу улогу у компанији тако што су укључени у стратешко планирање и развој програма за обуку и побољшање радне снаге, наводи се у саопштењу. Јоурнал оф Манагемент.
Потенцијал запошљавања се значајно повећава
Стручњаци за људске ресурсе више нису везани физичким границама свог локалног подручја када се њихова компанија креће у глобално игралиште. Као резултат тога, напори за запошљавање кадрова за људска права постају лакши и разноврснији. Имају шири круг талената из којих цртају. Већи број запослених је посебно изражен у вишим квалификованим категоријама гдје често постоји јаз између понуде и потражње. Предузећа могу напредовати са конкурентним производима и услугама, али не могу опстати глобално без праве комбинације талентованих запослених.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингПојављују се битне технолошке промјене
За компаније које задржавају бенефиције, компензације, одбитке на платном списку, обуку запослених и процене перформанси унутар куће, ХР професионалци све чешће имају задатак да управљају новим рачунарским системима потребним за управљање глобалном радном снагом. Стотине продаваца могу да обезбеде глобалне компаније одговарајућим софтверским програмима који се баве бројним ХР задацима, али неко још увек мора да управља системима. Стручњаци за људске ресурсе морају да троше доста времена и труда да науче нове платформе када се њихове компаније ослањају на најновији софтвер за управљање радном снагом широм света.
Изазовне културне разлике
Један од најизазовнијих аспеката глобализације на професионалцима из људских ресурса је потреба да се открију и науче културне разлике у игри са њиховом новом глобалном радном снагом. Потребно је научити како најбоље комуницирати циљеве и мисије компаније, интегрирати различите системе вриједности у своје компаније и координирати активности свих својих запосленика како би остварили своје циљеве. Људски ресурси у матичној канцеларији морају изградити радне односе са руководиоцима на првој линији како би комуницирали политику компаније, осигурали да нови запосленици разумију параметре њиховог запошљавања и преведу директиве радника за раднике. Потребно је развити разумијевање животних услова и процеса обуке у другим земљама и слиједити прописе о запошљавању у иностранству, законе о радним односима и питања организованог рада, као и начин на који се издвајају дјелотворне процјене учинка. Више него икад, људски ресурси морају се ослањати на супервизоре на терену да би пренијели виталне информације о људским ресурсима, умјесто да се ослањају на властиту обуку и способности.
