Према најновијем истраживању ПИ Рецруитмент анд Ретентион Трендс, мала предузећа су заправо вероватнија него велика предузећа да отпусте када запослени не ради. Када размишљате о томе, овај приступ има смисла. Пошто је то постојећи запослени или недавно запослени, мале компаније не могу себи приуштити да било ко у особљу не повлачи своју тежину.
Када запослени не ради, то је стресно за сваког власника малих предузећа. Док је руковање запосленима који крше очигледна правила - као што је крађа или опетовано не појављивање на послу - прилично јасно, ствари постају мрачније када запослени „једноставно не ради“ из било ког разлога. Ево неколико смјерница које треба слиједити у овој ситуацији.
$config[code] not foundИдентификујте проблем
То може бити:
- Перформансе - Особа не испуњава очекивања за квалитет, правовременост или количину посла.
- Аттитуде - Негативан став може отровати друге запослене и бити једнако деструктиван као неуспех.
- Цултурал фит - Запослени који се не слажу са другима, боре се да раде ефикасно у тимовима.
Документујте и квантификујте проблем
Било да покушавате да створите правни предмет за отпуштање или једноставно спречите особу да постане дефанзивна када се бавите тим питањем, важно је имати чињенице на вашој страни, а не представљати нејасне критике. Одвојите мало времена и радите са директним супервизорима те особе ако је потребно да документујете специфичности као што су:
- Не испуњавају квоте или стандарде
- Неуспешно праћење процедура
- Жалбе купаца или сарадника
Прикупите резервне материјале, укључујући е-поруке, разговоре / разговоре, рачуне од сарадника итд. Како бисте подржали ваш случај.
Суочите се са проблемом
Лично се састајте са запосленим и обратите се том питању. Нека ваш разговор буде заснован на чињеницама и без претњи. Ваш циљ у овом тренутку је да отворите дискусију и смислите план за поправљање ситуације ако је то могуће.
Изнесите чињенице о ситуацији док их видите, позивате своју документацију и дајете конкретне примере.
Пронађите корен проблема
Ако је претходно добар радник изненада почео лоше да се понаша или је срећни радник изненада огорчен, потребно је да дођете до дна.
Да ли је то нешто у његовом или њеном личном животу? Да ли постоји сукоб личности са сарадником? Да ли је нови систем исправно објашњен? Да ли особа нема адекватне ресурсе за правилно обављање посла (образовање, обука, опрема)?
Испитајте питања да бисте сазнали шта запослени види као узрок.
Направите решење
Радите са запосленим да смислите решење за које мислите да је реално, да ли то подразумева промену понашања особе, кретање распореда / радних места / људи у циљу бољег прилагођавања или обезбеђивање додатних ресурса.
Поставите нове циљеве и временске линије
Ставите договорено рјешење у писаном облику, укључујући временски оквир за побољшање и шта ће се догодити ако се циљеви не испуне. У основи, ово представља писмено упозорење да понашање особе није у складу са законом. (Проверите са законима о раду ваше државе, као и са федералним законима о раду да бисте били сигурни да пратите процедуре за усмена и писмена упозорења.)
Пратити
Праћење је кључ за дисциплину. Пратите радниково понашање и понашање запосленог и проверите са њим или њом на договорени датум / а да бисте прегледали напредак у правцу постизања договорених циљева.
Шта ако запослени то не може да сабере заједно? Неки запослени су вољни да признају да једноставно не раде и да сами поднесу оставке. Други су више борбени и боре се против вас. Пошто престанак радног односа може бити пун правне опасности, у било којој ситуацији, најбоље је да се консултујете са адвокатом за запошљавање само да бисте били сигурни да сте дотакли све своје Ис и прешли вашу Тс пре него што особа напусти - или је затражено да оде - ваша компанија.
Ундер Перформинг Емплоиее пхото виа СВхуттерстацк
2 Цомментс ▼
