Већина компанија процењује перформансе запослених на основу тога да ли су испунили своје циљеве у погледу перформанси посла - али циљеви учинка нису увек јасни. Ако постоји двосмисленост, менаџер и запосленик могу ући у годишњи преглед учинка са знатно другачијим очекивањима. Запослени може очекивати промоцију, али умјесто тога добија укор. Да бисте избегли изненађења, напишите циљеве посла који су специфични, мерљиви, достижни, релевантни и временски ограничени.
$config[code] not foundИзаберите циљеве који су СМАРТ
Циљеви који су специфични спречавају двосмисленост која може узроковати да запослени иду у једном смјеру док менаџери очекују друго. Мјерљиви циљеви пружају јасне циљеве, а не апстрактне, који би могли довести до тога да запослени мисле да су успјели док њихови менаџери мисле супротно. Циљеви који нису заиста оствариви имају већу шансу да омете него да мотивишу запослене да дају све од себе. Релевантни циљеви имају значење и вриједност и за запосленика и за менаџера, усклађујући се са директним одговорностима запосленика и аспирацијама за каријеру. Стварање циљева временски ограничено даје запосленику и менаџеру временски оквир за планирање извјештаја, дискусија и процјена. Узимајући све ово заједно, ови фактори представљају СМАРТ циљеве који могу омогућити успјех за запосленика, менаџера и компанију.
Зеро ин тхе Детаилс
Процес писања циљева изведбе обично почиње са високим корпоративним циљем, а затим се спушта према доље, при чему се свака нова група или особа надахњује на више детаља. Да би један не-специфичан корпоративни циљ "повећао ефикасност производње за 5%", једно одељење може поставити циљ да "смањи време испоруке машине за 5%". Затим, сваки запослени у одељењу поставља циљеве на основу индивидуалних одговорности, бавећи се превентивним одржавањем, променом пребацивања смена и другим факторима који могу да проузрокују или продуже време рада машине. Замислите овај процес као прелазак са авионског погледа на општи терен у погледу на ниво тла. Циљеви учинка запослених морају одражавати оно што се дешава на терену. Менаџери онда могу проценити запослене на основу јасних чињеница, а не осећања или перцепције.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингЧињенице не остављају мјеста аргументу
Прије слања писаних циљева управљања менаџменту на одобрење или прихваћање одговорности за њихово испуњавање, побрините се да изјаве о циљевима садрже процјене засноване на чињеницама. Не заборавите да примените СМАРТ. Проверите за одређене детаље; да циљ „побољшања ефикасности“ небеса није довољно специфичан. Потражите мерљиве циљеве користећи бројеве, као што су проценти, износи или количине у доларима. Потврдите да је сваки циљ заиста остварив и релевантан: Запослени у финансијама који свакодневно троши рачуне не може да спречи производе лошег квалитета од испоруке. Ако нема места за аргументе ни од менаџера, ни од запосленика о томе шта се очекује, једино што преостаје је да се примени временско ограничење које показује када су резултати доспели и када се процењује напредак.
Кееп Мовинг Товард Гоалс
Након што су циљеви дефинисани, одговорност је запосленог да предузме мјере - што је тешко учинити ако се циљеви забораве након подношења. Немојте само уносити изјаве о перформансама у базу података о људским ресурсима. Запишите их у формату који се може објавити на огласној плочи, зиду ормарића или чак позадини рачунара тако да су циљеви видљиви сваки дан. Размислите о употреби прорачунске таблице за праћење напретка. Наведите циљ у првој колони. Свака следећа колона може да идентификује месеце, недеље или дане, у зависности од очекиваног времена да се заврши. Пратите напредак на основу процента или броја подређених задатака.
