Када би сваки запослени стално радио посао боље од очекиваног, писање евалуација запослених било би лако. Пошто то није реалност, време процене може бити једнако стресно за менаџера који га пише као запосленог. Почните са припремама ране процене, бележећи шта радник ради добро или лоше. Означите датум свих важних догађаја, добрих или лоших. Када дође време за процену, ове белешке ћете користити као полазну тачку. Евалуације се морају заснивати на томе колико добро радник испуњава опис посла, и то на кварталној или годишњој основи.
$config[code] not foundОтворите се параграфом или два који оцртава укупне перформансе запосленог. Ако компанија има стандардну сажетку (као што је "Испуњава очекивања", "понекад испуњава очекивања", "надмашује очекивања"), први графикон треба да објасни зашто је запослени пао у категорију коју сте заокружили или навели.
Пратите први параграф са специфичним примерима добрих, просечних или лоших примера рада које је запослени излагао у периоду процене. Ово је место где би вам белешке требало да буду корисне.
Упоредите радне примере са претходном евалуацијом. Провјерите оцјену као и за све циљеве којима је запосленик радио. Поштена процјена мора узети у обзир колико се запосленик побољшао у протеклом периоду процјене.
Проверите евиденцију о запослености, тачности и служби за кориснике. Ако постоји проблем који је на било који начин утицао на учинак запосленог, он мора бити укључен у евалуацију.
Направите параграф о укупним снагама и слабостима запосленог. Забележите области које би могле користити побољшање, и предложите начине за јачање тих области (више обуке, менторства, коректурног рада, итд.). Нагласите позитивне, али не занемарите проблематична подручја.
Затворите евалуацију са кратким одломком о циљевима запосленог за наредни период.
Савет
Планирајте писање процјена прије или послије радног времена.
Ако запослени има велики проблем са радним резултатима, адресирајте га пре времена процене. Није добро са становишта комуникације да се "слепи" запослени са лошом проценом.
Ријетко је да писмена евалуација није праћена или праћена сусретом лицем у лице са запосленим. Ако не можете одмах да дискутујете о процени са запосленим, организујте састанак са запосленим када му дате писмену процену.
