Управљање дисциплинским поступком је дио посла надзорника или руководиоца који може изазвати трење између особља и руководства. Ако је то у опису посла, знајте околности и позадину прије него што напишете нешто што би могло додатно ослабити однос послодавца и запосленика. Писање дисциплинског акционог документа почиње провјером правила ваше фирме и одређивањем одговарајућег времена за савјетовање запосленог. Користите одговарајући формат и врсту смерница за администрирање дисциплине како бисте сачували своје радне односе и вратили се у продуктивну радну средину.
$config[code] not foundЦонсулт Хуман Ресоурцес
Пре него што ставите оловку на папир, седите са својим особљем за људске ресурсе како бисте поново размотрили процес дисциплинског прегледа који је компанија успоставила. Ваш послодавац може имати процес који се тиче овлашћења да пише и администрира дисциплинске и саветодавне извештаје. На пример, неки послодавци дају ауторитету супервизора да предлажу дисциплинске мере, али само менаџери могу заиста да припреме документацију, да се састану са запосленим и да захтевају да запослени предузме кораке да побољша свој рад.
Не губите време
Дисциплински поступак треба да буде брз. Не дозволите да прођу дани или недеље без решавања проблема везаних за понашање или учинак на радном мјесту. Будите ефикасан вођа који рано препознаје проблеме док их је још увијек лако ријешити. Стога, брзо реагујте - иако не журно - да сакупите своје мисли и запажања. На примјер, ако свједочите запосленику који очигледно крши сигурносно правило, морате то одмах ријешити јер игнорирање може довести запосленика и друге раднике у опасност. С друге стране, ако ваш запослени стигне неколико минута до једног или два дана, не треба да пишете дисциплински извештај за кашњење. Утврдите да ли постоји образац изостајања и лоша присутност пре него што скочите из пиштоља и напишете запосленог. Али чак иу овом случају, ако приметите да запосленик касни неколико пута, подсетите га да је важно обавестити свог надзорника или менаџера да касни јер је тачност и поузданост особине које јачају радне односе.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингЈуст тхе Фацтс
Када пишете образац за дисциплински преглед, уздржите се од употребе изјава које звуче превише као мишљење или личне интерпретације о понашању или учинку запосленог. Проверите смернице за радна места или приручник за запослене да наведете прецизно правило које је запослени прекршио. Ако дисциплински поступак није за специфично кршење политика на радном мјесту, поткријепите га конкретним доказима о лошем учинку. Укључите референце на претходне процене учинка или раније дисциплинске мере за исту повреду. И свакако избјегавајте доношење било каквих просудби о карактеру запосленика или компетенцијама које нису везане за посао, као што је, на примјер, "Суе једноставно не зна како и када користити здрав разум."
Иза затворених врата
Ако сматрате да ће ово постати посебно спорни дисциплински састанак, позовите некога из одјела за људске ресурсе или другог менаџера да се придружи разговору. Мудрост фудбала великог Винцеа Ломбардија - јавно хвалити, критиковати приватно - одличан је савет за супервизоре и менаџере који спроводе дисциплинске мере. Никада не издајте усмено или писмено упозорење на радном месту запосленог. То је понижавајуће и понижавајуће. Резервишите конференцијску салу за приватни састанак или позовите запосленика у своју канцеларију. Након што доставите документ, дајте запосленику копију, замолите га да га потпише и закажите праћење како бисте пратили будуће перформансе или мјерили напредак. Подсјетите запосленика да сте његов надређени и да сте стога доступни за навођење или алате који ће му помоћи да постане успјешан и продуктиван запосленик. Завршите свој састанак на позитивну ноту.
