Управљање перформансама и процес ревизије компаније има неколико компоненти или елемената који укључују далеко више од годишње евалуације. Организације са потпуно развијеним системима перформанси користе описе послова, редовне оцјене рада, дисциплинске прегледе, конструктивне повратне информације и разговоре један-на-један између супервизора и запослених. Иако је начин на који послодавац спроводи или практикује ове елементе често заснован на култури радног мјеста, сами елементи су критични за одржавање радне снаге која зна гдје стоји о очекивањима послодавца о учинку.
$config[code] not foundТренинг лидерства је кључ
Подучавање супервизора и руководилаца да врше оцјењивање рада углавном је у надлежности Одјела за људске ресурсе. Менаџер обуке одељења за људске ресурсе пружа преглед филозофије компаније о управљању перформансама и очекивањима. Описивање компоненти система за управљање учинком и начин на који се користи сваки од њих такође је саставни део обуке. Такође, неке од обука треба да буду посвећене наставним супервизорима и менаџерима о врстама пристрасности које се често увлаче у прегледе учинка - намјерно и ненамјерно. Обука за људске ресурсе за управљање перформансама и процесе ревизије треба да нагласи значај објективне методе за мјерење учинка запосленика.
Континуиране тачке повратних информација, превише
Поред образаца које супервизори и менаџери често преиспитују недељама пре заказивања састанака оцењивања учинка са својим директним извештајима, они су такође одговорни за обезбеђивање сталних повратних информација запосленима. Ова врста повратних информација не мора увијек бити документирана, али би требала постати једна од најбољих пракси организације. Континуиране повратне информације укључују једноставне гестове уважавања, као што су чупање по леђима за добро обављен посао, или тимска прослава за завршетак изазовног пројекта. Многи послодавци сматрају да су супервизори и менаџери одговорни за давање повратних информација запосленима, што је добра идеја јер у њу улази филозофија компаније да запосленицима осигура алате који су им потребни да би били успјешни, а повратне информације су један од тих алата.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингШта о подизању?
Многе компаније користе процес прегледа учинка или оцјењивања како би наградиле запослене. Ово је тема која треба да буде покривена током оријентације, тако да запослени разумију очекивања компаније, како ће се оцењивати њихов учинак и шта компанија сматра одговарајућим наградама за раднике са високим перформансама. Ефикасно управљање учинком и процес ревизије често је стратешки повезан са компензацијом запосленог. Поред тога, компаније које то могу приуштити укључују бонусе и подстицаје као дио категорије награда.
Професионални развој и мотивација запослених
Иако прегледи перформанси не садрже 100 посто позитивне вијести, они би требали потицати двосмјерну комуникацију између супервизора и запосленика како би се проблеми и недостаци у перформансама ставили на стол како би запосленик и супервизор могли радити на њиховом рјешавању. Овај разговор треба да укључи дискусију о професионалном развоју запосленог. Говорити о осигуравању будућности запосленика кроз активности постављања циљева је идеалан начин за мотивирање запослених. Мотивација за запослене је, стога, елемент управљања учинком који се не смије занемарити.
