Студија о продајним талентима 2018. године из ЦСО Инсигхтс открива да 84% лидера продаје не мисли да имају тим који им је потребан да би успјели. Чак и са овим очигледним проблемима са талентима, стручњаци за продају не укључују све метрике које су потребне за добијање најбољих запосленика.
Запошљавање продајног тима
Селесте Лунсфорд, извршни директор ЦСО Инсигхтс, разговарао је са Смалл Бусинесс Трендс како би пружио увид у ове изазове и шта мали бизниси могу да ураде да би их решили.
$config[code] not found„Управљање продајом из перспективе талената је увек било изазовно. Тешко је наћи људе, предвидјети ко ће успјети и задржати их “, каже она.
За Лунсфорда, поправљање прекида је у промени и проширењу фокуса запошљавања.
Екпанд Евалуатионс
Она каже да упркос свим технологијама које су на располагању за попуњавање мјеста на продајним тимовима, менаџери за запошљавање се и даље превише ослањају на традиционалне стандарде.
„Ако неко прави своје бројеве, они морају бити добри“, каже она, наглашавајући како тај начин размишљања функционише. Овај приступ не говори цијелу причу о ономе што је у игри као да је представник наслиједио "слатку" територију.
Студија је пронашла друге проблеме у процесу запошљавања. На пример, подаци извештавају да је потребно 4 месеца да се регрутују и још 9 месеци да би се регрутовала продаја до пуне продуктивности. Исто тако, мала предузећа се ослањају на своје врхунске продајне извођаче без да их правилно процјењују како би ојачали појединца и цијели тим.
Изрежите дубљи појас
Лунсфорд предлаже да процене морају да смање већи дубљи појас. Стратегија талената у коју су укључени профили са научном подршком, укључујући нематеријална средства као што је грит и одлучност, дио је одговора. Сваки критеријум треба да укључи и ознаке као што су образовање и искуство, али и лични критеријуми.
"Са губитком од 16% и просечним растом од 9%, лидер продаје може значајно убрзати трансформацију у року од 2 године ако запосли и развије праве људе на прави начин", каже она.
Направите научно подржане профиле
Постоје нови алати који желе да попуне празнине. Ту спадају онлине квизови који су раније мјерили тешко уочљиве вјештине као што су спретност учења и промјена спремности, као и удобност уз технологију и устрајност. Профилирање брзине је примјер.
Лунсфорд објашњава: “Неке организације су почеле да користе ове тестове личности или процену предикције. Они упоређују резултате једног кандидата са десетинама хиљада других људи како би сазнали о личним атрибутима кандидата. "
Прикупљени подаци не помажу само у процесу запошљавања. Стратегије за нове таленте такође помажу успостављеном продајном особљу да оптимизира своје вјештине.
Са овим додатим подацима, менаџери продаје могу добити комплетнију слику о кандидатима, цртајући из много дубљег од оног који су добили од резимеа и интервјуа. Када је ријеч о малим предузећима, на тржишту постоје рјешења прилагођена одређеним потребама.
Направите процену ваших продавача
"Ово је постало прилично софистицирано", каже Лунсфорд. "Сада постоје процене које се сада фокусирају само на људе у продаји."
Начин на који кандидати одговарају на постављена питања омогућавају менаџерима људских ресурса и другима да статистички процјењују неке од њихових особина личности. То, заузврат, помаже малим предузећима да прецизније предвиде како ће њихови тимови реаговати на промјене, флуктуације на тржишту и друге варијабле.
Пхото виа Схуттерстоцк
4 Цомментс ▼
