Када се запослени запосли, постоје одређена очекивања која послодавац има за обављање посла. Уколико се та очекивања не дефинишу јасно, запослени може бити у неповољном положају за успјешно обављање посла. Користећи алат за мерење перформанси, и послодавци и запослени су у стању да одреде радни учинак и да су у стању да изврше прилагођавања која су корисна за свакога.
Очекивања учинка
Обезбедити запосленом одређени скуп дужности и смерница за перформансе стварају индикаторе који омогућавају и послодавцу и запосленом да процене перформансе посла. На пример, рецепционару се може рећи да треба да одговори на телефонске позиве у року од три звона. Ако доследно одговара унутар једног прстена, она превазилази стандарде. Ако доследно одговара на четврти прстен, не испуњава стандарде.
$config[code] not foundПредности и слабости
Процес мјерења учинка је позитиван начин да се утврди да ли запосленик истиче, испуњава стандарде или не испуњава стандарде у свом радном мјесту. Запосленом који премашује стандарде може бити дозвољено да напредује, добије промоцију или чак повишицу. Запослени који не задовољи стандарде након додатне обуке можда треба да буде замењен.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингДата Евалуатион
Предузећа која користе мерења перформанси откривају да се подаци могу прикупити како би показали где су његове слабости и снаге. Одсек чији запослени слабо функционишу можда ће морати да буде процењен за додатну обуку, можда ће му бити потребно разјашњење дужности или може имати потешкоће у погледу надзора. Евалуација такође може помоћи да се утврди потреба за консолидацијом или смањењем радне снаге, или променом расподеле ресурса.
Стандардизација
Ако је процес мерења перформанси исправно дизајниран, сваки запослени са истим називом посла треба да буде процењен коришћењем истих критеријума оцењивања. На примјер, сви административни асистенти би имали исте компоненте оцјењивања за које се оцјењују, чиме се смањује неправедност у пракси запошљавања и отпуштања.
