Разлика између "особља" и "људских ресурса" може бити изгубљена код већине људи. Али ХР професионалци знају разлику, посебно они који су прошли кроз транзицију. Пре десетак година, кадровски руководиоци су руководили административним функцијама особља и односима између запослених и менаџмента. Данашњи менаџери за људске ресурсе имају ширу и више стратешких одговорности. Они запошљавају и развијају особље као непроцјењив ресурс за послодавце.
$config[code] not foundПерсоннел
Историјски, кадровски менаџери су пронашли људе да запосле, водили нове програме оријентације запослених и објаснили политике и правила послодаваца. Такође су управљали платним списком и пензијама и чували личне податке о запосленима и резултате рада. Особље је издало приручнике за запослене и често се састајало са запосленима како би разговарали о осигурању. Кадровске службе су награђивале и дисциплиновале особље и радиле са супервизорима на контроли одсуствовања и кашњења. Менаџери особља нису били директно укључени у проблеме менаџмента или стратешке циљеве организација. Уместо тога, они су управљали свакодневним активностима запослених, често посредујући у сукобима између радника и преговарајући уговорне уговоре о раду. Укратко, управљање особљем се фокусирало на радну снагу и административне задатке везане за особље.
Људски ресурси
Људски ресурси раде у складу са циљевима организације, истовремено осигуравајући да запослени имају вјештине и обуку потребну за обављање посла. Овај стратешки приступ разликује ХР од традиционалне административне улоге особља. ХР је држао корак са технологијом тако што је аутоматизовао програме за бенефиције запослених, билтене запослених и друге интерне комуникације и многе задатке у вези са чувањем података. Организације често имају ХР одговорне за одржавање културе, вриједности и етичких стандарда на радном мјесту. Људски ресурси и особље настављају са дељењем функција као што су регрутовање, запосленици и радни односи, накнаде и бенефиције, управљање учинком, обука и дисциплина. Иако савремени ХР професионалци генерално сматрају себе као “стратешке партнере” са послодавцима, њихове организације их не доживљавају увијек тако. Ј. Цраиг Мунди, извршни директор за Ингерсолл Ранд, обратио се проблему у "Зашто ХР још увијек није стратешки партнер", чланак објављен у издању часописа "Харвард Бусинесс Ревиев" од 5. јула 2012. године. Према речима господина Мундија, шефови организација не знају увек зашто имају одељења за људске ресурсе. И ХР, додао је он, не зна увек како да попуни стратешку улогу.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингПрелаз
Кадрови су се трансформисали у кадровске организације када су организације почеле да препознају да је учинак запослених кључан за њихов успех, извештава Водич кроз студије менаџмента, он-лине образовни ресурс о најбољим пословним праксама. Још једна промена од особља до људских ресурса догодила се када су услужне делатности почеле да усвајају модел људских ресурса за управљање особљем. Административни фокус особља је био адекватан за производна окружења.Али услужне делатности, чији успех зависи од изградње и одржавања снажних односа између запослених и клијената, нашао је да је људски оријентисани ХР приступ ефикаснији за управљање перформансама. Временом се "ХР" појавио као пожељно име за професију и њену будућу улогу.
Цхалленге
Стручњаци за запошљавање су идентификовали запошљавање правих људи као највећи изазов за ХР. Према Талент Манагемент Аллианце-у, он-лине информације и извор информација о управљању талентима и развоју бизниса, изградња квалитетног радног мјеста зависи од способности ХР-а да регрутује и запосли људе који одговарају култури њихове организације. ТМК тврди да се менаџери за људске ресурсе не фокусирају онолико колико би требали на тражење кандидата за посао чије су личне вриједности усклађене са вриједностима и очекивањима организације у односу на изврсне резултате.
