Сукоб се мора догодити на радном мјесту. Кад год двоје људи имају конкурентске жеље, настаје сукоб и наставља се све док се не компромитују или се једна странка не покорава. Нажалост, понекад конфликт остаје активан када странке не препознају прави извор неслагања или сукоба. Управљање конфликтима ни у ком случају није лако, али је неопходно, и треба му приступати логично и саосећајно.
$config[code] not foundВодите саосећањем и саосећањем. Иако се може чинити контрадикторним имати суосјећање на радном мјесту, то је заправо најважнији корак у проналажењу рјешења. У корену сваког сукоба су стварни људи са стварним жељама, несигурностима и потребама. Слушајте сваку партију и побрините се да у потпуности разумете сваку позицију, жалбу и жељу прије него што кренете напријед.
Олакшајте дискусију и посредујте тај разговор. Ако сте вођа и желите да управљате сукобом, не можете једноставно арбитрирати за све укључене стране и очекивати да ће се сукоб завршити. Умјесто тога, створите форум за гласове који ће се чути постављањем састанка. Подесите параметре на почетку. На пример, објасните да ће свака страна имати довољно времена да одговори, тако да нема потребе да се прекида или реагује. Објасните да је општи циљ доћи до неке врсте компромиса у којој сви имају праведан третман. Ако се једна страна опире овом сценарију, знаћете да циљ није доћи до рјешења. Ако је текући сукоб циљ једне стране, онда се са тим понашањем треба позабавити посебно.
Будите свесни. Да бисте управљали конфликтом, морате га препознати, а што дуже не прође незапажено, то постаје сложеније. То је зато што они који су уплетени у конфликт почињу да гледају кроз објектив тог конфликта, тумачећи речи и поступке на пристрасан начин. Чим осјетите напетост на радном мјесту, отворите уши и пажљиво слушајте како бисте сазнали што није у реду. Понекад је конфликт нормалан и здрав. На пример, два сарадника могу бити у сукобу око тога ко ће добити промоцију. Напетост између њих је природна, али треба је задржати на професионалном нивоу. Као менаџер, ако осећате да две колеге имају приступе који константно стварају конфликт, немојте их ставити заједно на пројекат. На пример, ако је неко више логичан екстроверт који тежи ка решењима, а један је сензорски оријентисан интроверт који је спор и детаљан о раду, њих двојица можда неће добро радити заједно на пројекту који захтева блиску сарадњу.
Савет
Ако слушање, дискусија и покушај компромиса не успију, тражити неког од страног да помогне у посредовању проблема. Унајмите професионалног савјетника или менаџера да дође и стратешки ради са својим колегама. Ако нисте у могућности да унајмите некога, направите приједлог или нађите некога унутар ваше компаније који не ради директно у вашем одјелу, као што је представник за људске ресурсе или менаџер из другог одјела.
