Када менаџер делегира дужности другима, то је обично уштеда времена, повећање продуктивности и јачање радних тимова. Међутим, сваки добар менаџер зна да ова стратегија има своје недостатке као и предности. Кључно је знати шта делегирати, кога изабрати и како пратити напредак. Када менаџери буду свесни како да ефикасно делегирају, могу да се усредсреде на своје време на укупне перформансе компаније или тима.
$config[code] not foundГубитак контроле над критичним задацима
Један недостатак делегирања на запослене је одустајање од контроле над задацима који би требали бити под вашим директним задужењима. Иако постоје многе одговорности које су прикладне за подјелу, постоје и друге које компанија очекује од вас да сами подузмете. Примјери укључују провођење прегледа рада и плаћа, као и обуку, прекоревање и престанак радног односа. Осим тога, када делегирате задатке који се односе на веома осјетљива подручја - као што је корпоративно реструктурирање - ризикујете да надређени преиспитају вашу просудбу и да запослени добију неприкладан утјецај. Пре него што делегирате неку ставку, одлучите да ли је то нешто што треба да попуните да бисте били сигурни да је исправно извршена.
Нејасне линије ауторитета
У идеалном случају, делегирање укључује анализирање рада на дохват руке, а затим одређивање гдје запосленици могу и не могу доносити властите одлуке. На пример, као прекомерни менаџер, можете идентификовати запосленог као „иди на“ особу да управља завршетком пројекта писања грантова. Прегледавате нацрт са њим о унутрашњим роковима, улогама и одговорностима, а затим му верујте да координира покретне делове. Он вам осигурава да ће распоред остати на правом путу. Међутим, они му се стално обраћају са питањима о предложеном буџету за грант. Зато што му нисте дали инструкције да вам колеге приступају питањима, он ненамерно прекорачи своје границе и даје погрешне информације својим колегама. Да бисте спречили овакве неспоразуме, важно је да дате јасна упутства о томе ко треба да буде овлашћен да доноси одређене одлуке.
Непотпуни или нижи резултати квалитета
Када менаџери делегирају посао, они обично покушавају да идентификују подређене који доносе најбоље ставове и вјештине како би осигурали да се посао обавља. Менаџери такође покушавају да избалансирају ствари тако да наведу шта треба да се уради и како да то ураде. Али чак и са најбољим постављеним плановима, увек се суочавате са могућношћу да посао не буде обављен на прави начин или на време. Запослени може да испуни свој рок, али неки аспекти њеног рада не испуњавају очекивања квалитета. Или, она може испунити квалитетна очекивања, али још увијек не може да испуни рок. Ово је увек ризик када делегирате посао онима који нису формално обучени о томе како да управљају радним пројектима, или немају свакодневно искуство које менаџер доноси на посао. Најбољи начин да се избегну негативни исходи је да редовно проверавате напредак.
Мање време за сопствени рад
Менаџери који делегирају често успоравају свој напредак како би подијелили одговорности. Прво, они анализирају задатке и одлучују о томе ко их треба преузети. Они такође морају узети времена да одреде најбољи начин за постизање циљева. Затим се састају са запосленима како би објаснили рад и одредили протоколе. У неким случајевима они такође морају пружати обуку. Коначно, они прате напредак и процјењују резултате. Због ових захтева везаних за ваше време, треба да делегирате не више од неколико ставки одједном. Такође треба да покријете ставку и сами ако је то лакше или брже да се њоме једноставно рукује него да се тренира неко други да то уради.
