Подизања заснована на учинку могу бити тешка тема за пословне лидере, поготово ако нема довољно простора у буџету да се свима у тиму омогући значајно повећање. Одређивање ко прима плату - и што је још важније, колико добија - захтева од вас да знате како да подесите параметре како бисте проценили своје запослене. Да бисмо сазнали, питали смо 14 чланова Вијећа за младе подузетнике (ИЕЦ) сљедеће питање:
$config[code] not found“Који метод најбоље функционише за одређивање који запослени добијају повишице за плате? Како одређујеш који ниво повишице треба дати? ”
Како одлучити ко ће добити повишицу
Ево шта су чланови ИЕЦ заједнице морали да кажу:
1. Користите платну мрежу
„Да би се осигурало да се према сваком запосленом поступа на праведан начин, треба бити проактиван кроз стварање платне мреже за цијелу компанију. Платна мрежа је распон компензације, на примјер између 60.000 $ (корак 1) и 70.000 $ (корак 10). У зависности од година искуства, перформанси и меких вештина, запослени почиње на одређеном кораку и сваке године испуњава услове за један, два или три степена повећања. Ово је поштено и ефикасно. ”~ Давид Циццарелли, Воицес.цом
2. Наградите квалитет рада
„Није важно колико су дуго радили за компанију: све што је важно како добро раде на послу и колико је кључно да остану. Када бирате ко добије повишицу, изаберите квалитет над количином. Када дођете до тога на који ниво да дате повишицу, размислите о томе шта мислите да је запосленик вредан. На крају крајева, ради се о страсти и перформансама у њиховој улози. ”~ Самуел Тхимотхи, ОнеИМС - Интегрисана маркетинг рјешења
3. Вредност раста као лидера
„Сваки радник се оцењује на стандардној скали за прегледе, али такође гледамо како је та особа расла као лидер на Тврђави. Ако су показали изузетан раст као лидер или ступили у улогу са више одговорности, ми то награђујемо. Нивои повећања узимају у обзир више фактора, укључујући тржишне податке, остварени приход и потенцијалну прилику. ”~ Јоел Матхев, Фортресс Цонсултинг Гроуп
4. Да ли су испунили и прекорачили очекивања
„Менаџери треба да утврде да ли су запослени испунили све циљеве, да су на било који начин премашили очекивања и да запосленима пруже шансе да објасне или додају додатне задатке које су обавили пре евалуације. Ове вјежбе су одличан начин за мјерење појединачних запосленика и тима. Они који су премашили очекивања требали би бити награђени већим повећањем плаћа. ”~ Блаир Тхомас, еМерцхантБрокер
5. Да ли показују доследну изврсност?
„Волим да видим да запослени одржавају конзистентан ниво изврсности, што их чини незамјењивим и доводи до тога да они добију значајнију повишицу. Велике раднике је тешко наћи, па када је то важно, наградите их тако да остану са вама. Тако можете почети да градите свој тим играча А. ”Сиед Балкхи, ВПБегиннер
6. Прегледајте клијентске податке
“Моји запослени добијају повишице сваке године на основу њиховог учинка, који мјеримо помоћу података о стопи задржавања клијената. У услужној индустрији, задржавање клијената је најважнија ствар. Срећом, са софтвером за распоређивање, ово се лако прати. ”~ Рацхел Беидер, масажа Греенпоинт, масажа Виллиамсбург, масажа Оутпост
7. Измерите индивидуалне перформансе и тржишну вредност
“Мудро је увијек истраживати какве су конкурентне плаће када се одређује колика је повишица за награђивање ваших запосленика. Радни учинак запосленог ће такође бити кључни у одређивању износа у смислу колико они додају вашој компанији. ”~ Цхрис Куиоцхо, Оффланд Медиа
8. Погледајте њихову продуктивност и обећање
„То је све о томе колико одређени запослени производи. Све док сте у могућности да добијете податке о продуктивности запосленог на основу КПИ-а, то ће бити једноставан процес. Ниво повећања зависи од тога колико је запосленик пажљив, као и од потенцијала раста. ”~ Мицхаел Хсу, ДеепСки
9. То је све о заслугама
„Ако не плаћате тржишну вредност ваших запослених, могли бисте их изгубити у компанији која је спремна да плати највиши долар за своје услуге, посебно са незапосленошћу на најнижим нивоима. Што се тиче одређивања повећања, све је у заслугама. Добијам квантитативно, тако да нема питања. Да ли доносе више новца? Да ли производе више? Онда би требало да буду награђени за свој резултат. ”~ Цодие Санцхез, ввв.ЦодиеСанцхез.цом
10. Колика је вриједност за компанију?
„Ако приметим да одређени члан тима ствара значајну вредност за нашу компанију, наградићу их повишицом да би наставили са добрим радом. Ако ми дође члан тима и докажем да они стварају већу вредност за компанију, ја ћу размотрити и њихов захтјев за повишицу плате. Најважнија одредница за мене је вриједност, а ова стратегија је добро функционирала до сада. ”~ Брице Велкер, Црусх Тхе ПМ Екам
11. Да ли је дошло до значајне промјене одговорности?
“Компензационе структуре треба јединствено награђивати високе перформансе. Одлични запосленици испуњавају и превазилазе своје циљеве и природно преузимају више одговорности. Они су стандоут-ови и добијају конкурентне повишице, промоције када је то могуће, и бонусе када је то оправдано. Запослени који генерално испуњавају циљеве, али не иду изнад и изнад, примају основну повишицу. ”~ Салони Досхи, Ецо Енцлосе, ЛЛЦ
12. Размотрити учинак појединца и компаније у цјелини
“Искључујући годишње повишице које су на снази да би пратиле инфлацију, повећања и промоције, треба захтијевати свеобухватан процес који одговара на два кључна питања. Прво, да ли је запослени показао раст и перформансе да заслужују подизање или унапређење? Друго, да ли постоји пословни случај који олакшава подизање или промоцију, као што је отварање нових радних мјеста или могућност повећања стопа фактурисања? “Јонатхан Гасс, Номад Финанциал
13. Прегледајте Квартално
„Умјесто да чекамо цијелу годину да урадимо наше прегледе, почели смо их проводити квартално. То нам помаже да схватимо који запослени стално прелазе очекивања и даје им могућност да их награди и одржи мотивисаним, што пре. ”~ Јаред Атцхисон, ВПФормс
14. Да ли демонстрирају понашање које желите?
„Када понудите плаћање одређеним запосленицима, шаљете поруку о понашању које желите да видите више. Ако нудите само повишице плата на основу квантитативних метрика, запослени могу смањити трошкове или дјеловати у својим интересима насупрот интересима групе. Најбоље је користити комбинацију квалитативних и квантитативних показатеља за одређивање повећања тако да подстичете исправно понашање. ”~ Баруцх Лабунски, Ранк Сецуре
Пхото виа Схуттерстоцк
1
