Постоје елементи усклађености са годишњим прегледима запослених, али они су на крају овог чланка.
То не умањује њихов значај; међутим, оне су више “контролне листе”. Дакле, прво ћемо разговарати о компликованијем и често игнорисаном прегледу запослених.
Многа мала предузећа пропуштају велику прилику да свој посао побољшају ангажовањем својих запослених у формалном процесу разматрања. Ево неколико савета за прегледе запослених.
$config[code] not foundТиминг
Направите евалуацију чешће него једном годишње. С ким још разговараш само једном годишње? Ваш ЦПА? Ваш доктор? Не баш сјајне везе! Процедура је у основи иста без обзира на фреквенцију.
Ако се преглед и процјена одвијају чешће него годишње, онда ће привремени периоди постати детаљнији, расправљајући о привременом напретку, а не о стратешким годишњим расправама.
Супстанца
Будите сигурни да користите прихватљив облик. Морате бити конзистентни у свим запосленима, иако ће надзорници или менаџери имати различите садржаје у вези са начином на који управљају другима. Ово штити од пристрасности, намјерно или ненамјерно. Друштво за управљање људским ресурсима има веома добру библиотеку укључену у годишњу чланарину.
Захтевати од запосленог да се сам процени на основу Сцорецарда који је за њих развијен. Сцорецард треба да има јасну, мјерљиву мисију за свој посао, која је у складу са циљевима компаније. Такође би требало да има специфичне, мјерљиве резултате, на које се запосленик може оцјењивати.
Требало би да урадите исту ствар са Сцорецард-ом, а затим упоредите своју процену са њиховом и дискутујте о разликама. Важно је да се не расправљате о „ко је у праву“ ако имате различита мишљења о учинку. Радије користите процес евалуације да бисте разумјели зашто сте дошли до различитих закључака. Могуће је да исход није био јасан, или да мерење исхода није конзистентно.
Пронашао сам много конфузије око ствари за које сам мислио да су очигледне, али комуникација се не може претпоставити.
Израдите план
Након што је постигнута сагласност са евалуацијом Сцорецард-а, развити специфичан план за побољшање. У зависности од посла и особе, то може бити врло једноставно, или може бити вишеструко више од годину дана или више.
Када сугеришете области за побољшање, немојте то учинити личним. Останите усредсређени на резултате резултата и обуку која помаже запосленику да побољша вештине које ће „померити иглу“. Бити што је могуће специфичнији у својим препорукама. Немојте само рећи: "Потребна вам је обука за услуге клијентима", већ "Један од ваших резултата је 98% оцјене задовољства купаца. Из прегледа се чини да клијенти кажу да сте понекад аргументирани. Шта мислите о тренингу о томе како се носити са тешким корисницима или рјешавањем сукоба? ”
Обратите пажњу на то како нема кривице, само се усредсредите на исход и како да га побољшате. Људи обично знају своје слабости на неком нивоу, и ако се дискутује на начин који не угрожава, желе да се побољшају. Ако се осећају угрожено, одупреће се промени.
Поравнање: прелазак на следећи ниво
На данашњем тржишту задржавање запослених може бити прави изазов. Већина људи има алтернативе када је у питању зарађивање за живот, и желе да раде на месту где уживају у људима и уживају у свом раду. Разумевање личних циљева појединца и обезбеђивање да се они што боље распореде са својим радним циљевима, олакшава једрење. У мјери у којој се циљеви запосленика поравнавају са усклађивањем компаније, имат ћете већи успјех као организација. Савршено усклађивање је ретко могуће и не би требало да се очекује од било које стране.
Али у мјери у којој можете идентифицирати жељени пут раста / каријере запосленика и помоћи им да то постигну, задржават ћете запосленике дуже. Можете се запитати, шта ако моја компанија не нуди каријеру коју желе? Ништа што можете да урадите поводом тога, искрено. Да ли бисте радије да одете са добрим или лошим укусом ваше организације? Они ће отићи, можда ће и остати срећни!
Такође, покажите запосленом како се то уклапа у модел прихода компаније. Најједноставније је да им покажете како њихов рад доприноси приходу или нето приходу пословања. Практично, ниједна мала предузећа то не чине због страха да ће запослени „превише знати“. Ако им не кажете, они ће направити претпоставке (вероватно нетачне). Ако запослени чује да је компанија продала 3 милиона долара годишње, колико мисле да компанија производи? То је право 3 милиона долара.
Мало образовање иде далеко у правцу усклађивања и поверења.
Компензација
Примјетите да је ово посљедња? Разлог томе је што је то прво што мала предузећа и њихови запослени мисле о томе у годишњем прегледу. Компензација тече из свих осталих расправа. Да ли радите свој посао како се очекује? Имате ли одређени план за побољшање? Да ли смо на истој страници о томе који су ваши циљеви у каријери и како се они слажу са компанијом? Када се на та питања одговори, компензација постаје прилично једноставан разговор.
Преиспитивање компензације треба да се врши само на годишњој основи и тек након што се дискутује о резултатима учинка и када се договоре. Осим ако запослени не мења позиције или је на некој врсти стимулативне накнаде, ниједна страна не би требала бити изненађења. Много пута запослени не знају тачно која је њихова вредност или трошак за компанију. Препоручујем да детаљно наведете сву компензацију запосленог у доларима (тј. Порезе за запошљавање, бенефиције, плаћени временски период, итд.). Много пута. Запослени су веома изненађени колико примају и / или колико кошта послодавца да их запосли.
Вијци и навртке
Ево неких других елемената који треба да буду укључени у годишњи преглед запослених:
- Добијте ажурирани ИРС образац В-4 за сваког запосленог
- Прибавити потписивање / одобравање ажурираног приручника за запослене и истакнути било какве измјене политика или подручја високог ризика (нпр. Узнемиравање, сигурност на радном мјесту)
- Ажурирајте проверу позадине ако то захтева политика компаније.
- Размотрити могућност годишњег обучавања за подручја високог ризика.
- Иако није неопходно, можда ћете лакше ускладити страну усклађености са годишњим прегледом (као што је горе наведено) са уписом накнада. Медицина је обично само једном годишње, док други могу имати полугодишњи или квартални упис.
Преглед слике преко Схуттерстоцка
3 Цомментс ▼
