Ако унајмљивање успорава Како повећати морал?

“Поглед на последње три четвртине података анкете указује да се послодавци крећу у неутралан положај када је у питању запошљавање”, рекао је Јеффреи А. Јоеррес, предсједник и извршни директор компаније Манповер Инц. раст у смислу особља. То је суптилна промјена која се још увијек не може видјети на тржишту рада, али то је прекид од три плус године готово непромијењених планова запошљавања.

Од 14.000 анкетираних америчких послодаваца, 28% очекује да ће повећати плате током другог квартала 2007. године, док 7% очекује да ће смањити број запослених. Педесет девет процената не очекује промену у брзини запошљавања, а 6% је неодлучно око својих планова запошљавања.

Десезонирани резултати истраживања показују да је већа вјероватноћа да ће послодавци задржати или смањити кадровску активност, а не повећати запошљавање.

Форбес.цом ме је позвао и замолио да коментаришем у њиховом новом одељку Савет дана о томе како власници и менаџери у малим предузећима могу да одрже морал ако почну да се повећавају радна оптерећења или да до отпуштања долази ако успоравање запошљавања наступи као што показује анкета Манповер. Приметио сам тајно оружје које мали бизниси имају: интимност радног места.

Под интимношћу, не мислим на романтичну интимност. Умјесто тога, мислим на интимност која долази од блиске сурадње са људима који су ваши сусједи, пријатељи, чак и чланови обитељи - што је често случај у малим подузећима.

У мањим радним местима имате тенденцију да имате ближе односе са људима који тамо раде. Можете се дружити изван радног мјеста. Боље упознајете људе јер једноставно има мање људи који знају на малом радном мјесту него у већој организацији.

То значи да сте у бољој позицији да пажљиво слушате и проучавате реакције ваших запослених и почнете да добијате осећај онога што мотивише људе који раде за вас. И то је кључ за разумевање онога што ће запосленика учинити позитивним и ентузијастичним, насупрот негативним и оптерећеним, у вријеме запошљавања или повлачења радних мјеста. Знајте шта мотивише тог појединца .

Концепт различитих мотиватора за различите људе је заправо написан у чланку о знању о пословној школи на Харварду који сам обележио и поменуо много пута. У чланку се наводи да запослени дефинишу како виде своје послове на основу једног од 8 фактора и дају доста корисних примјера. Ако можете да утврдите који од ових фактора се највише односи на запосленика, можете схватити како да се жалите том појединцу.

Међутим, као и већина ствари у пословању, схватити шта мотивише ваше запосленике је лакше рећи него учинити. Неким власницима и менаџерима бизниса интуитивно долази увид у оно што мотивише запослене. Већина нас ипак није тако надарена. Морамо се свјесно потрудити да то откријемо. Морамо размишљати о свакој особи појединачно. Морамо се укључити у дискусију. Морамо да идентификујемо оно што је њему најважније на основу назнака о чему запосленик говори, шта узнемирава запосленог, шта узбуђује запосленог, и тако даље.

Али на крају, ако можете схватити шта покреће појединог запосленог, ви сте у бољој позицији да позитивно комуницирате са особом о проблемима с којима се суочава бизнис. На пример, ако је запослени мотивисан одговорношћу и напредовањем у каријери, онда он или она могу да виде повлачење запошљавања као прилику да искористе и преузму већу улогу. С друге стране, запосленици који су првенствено вођени потребом за сигурношћу желе уверити се да њихови послови не одлазе - то је оно до чега им је стало.

Иначе, ова техника се односи и на интеракције са пословним партнерима и независним извођачима.

Коначно, желим да констатујем да расправљањем овог питања не сугеришем да се економија креће према лошим временима или да су отпуштања неминовна - никако. Као што Анкета Манповер-а запажа, промјена је у овом тренутку суптилна.