У најбољем случају, оцјене рада оцјењују остварење циљева запосленика и идентифицирају подручја за побољшање и темеље за повећање плаћа и промоције. Међутим, фокус оцјењивања рада је прошлост, а не садашњост, краткорочна, а не дугорочна, и индивидуална, а не тимска. Као резултат тога, многи запослени и менаџери перципирају оцјене рада као лоше замјене за менаџере који учинковито управљају развојем и радом подређених. Многе компаније су усвојиле нове методе оцјењивања рада које се, у идеалном случају, фокусирају на менторство и постављање циљева.
$config[code] not foundМеђусобну евалуацију
Умјесто да проводи традиционалну оцјену рада, руководство може одабрати неколико чланова радне групе запосленика да проведу евалуацију. У овом случају, формира се консензус у вези са радом члана тима на основу сазнања његових сарадника о његовом раду и способностима из прве руке. Сарадници би могли да документују ово знање као одговоре на унапред дефинисана питања. На пример, “Да ли ваш члан тима завршава све задатке?” И “Да ли члан тима ефикасно демонстрира потребне вјештине и знање о послу?” Менаџер прегледава документиране одговоре тима и даје повратне информације запосленима на основу оцјене колега.
360-степени коментар
Компаније које користе методу процене повратне спреге од 360 степени, а не традиционалну процену, више воле да оцењују учинак запосленог на основу мишљења више од једне особе о раду запосленог. Истраживање од 360 степени обједињује повјерљиве коментаре колега, надређених и подређених запосленика у вези са радним учинком запосленика да би се створио свеобухватан преглед предности и слабости запосленог. Анкетна питања могу укључивати “Како бисте оцијенили квалитет рада вашег тима?” И “Да ли члан тима слуша упуте управе?” Менаџер запосленог дијели резултате анкете са запосленим током једног на једног састанак. У овом тренутку, менаџер такође разматра било које теме и трендове које је анкета идентификовала, као што је неуспех у извршавању задатака. Запосленик затим сарађује са менаџером како би поставио циљеве само-развоја - примарни циљ анкете о повратним информацијама од 360 степени - како би се ријешили било који проблеми у перформансама и унаприједила његова каријера.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингПерформанце Превиев
Преглед перформанси представља алтернативу прегледу перформанси коју менаџер може да користи за обуку запосленог у односу на жељена понашања на радном месту, уместо да дискутује о претходном учинку. Самуел Цулберт пише у чланку „Валл Стреет Јоурнал“ 2012. „Ослободите се прегледа перформанси!“ Да преглед перформанси пружа менаџеру и запосленику прилику да разговарају о начинима на које могу заједно радити као партнери у остваривању заједничких циљева. Током прегледа перформанси, свака особа описује поступке које друга особа може подузети како би остварила циљеве, што може укључивати већу продају или повећану продуктивност. На пример, запослени може да тражи од менаџера да га упише у класу за недавно инсталирани систем продаје. Менаџер или запослени могу заказати преглед перформанси по потреби.
Цоацхинг
Менаџери тренирају запослене на успјех пружајући повратне информације током цијеле године, а не једну точку у времену с прегледом изведбе. Менаџерски коучинг упозорава запосленог на оно што ради исправно или погрешно прије него што буде прекасно да изврши исправке потребне за постизање најбољих резултата. Коучинг омогућава менаџерима и запосленима да размењују информације и идеје и упозорава запослене на оно што менаџери сматрају „добрим перформансама“.
