Планирање сукцесије помаже компанијама да се ствари крећу у заједничком правцу, без обзира ко је главни. Кроз планирање сукцесије, будући лидери су спремни да се укључе у актуелне лидере. Када је овај процес ефикасан, активности и стратегије компаније могу наставити да се крећу глатко напред током промена лидера. Када није дјелотворан, процес запошљавања ће можда морати изгледати извана, доводећи лидере који не познају културу и процесе компаније, потенцијално утичући на континуитет пословања.
$config[code] not foundУспоставите циљеве
Први корак у мјерењу ефикасности процеса планирања сукцесије је утврђивање кључних циљева. Размислите о томе шта се очекује од процеса. Планирање сукцесије се односи на развој запослених како би могли преузети веће улоге. Размотрите и квалитативне и квантитативне циљеве који се фокусирају на развој запослених. Квалитативни циљеви могу се заснивати на развоју лидерских компетенција, као што су комуникација и вјештине доношења одлука. За примјер квантитативног циља, размислите о мјерењу броја упражњених радних мјеста које су попунили интерни кандидати на основу њихове спремности, у успоредби с бројем који је требало попунити путем вањских запосленика.
Мислим паметан.'
Након израде циљева процеса, фино их подесите док не постану "С.М.А.Р.Т." Циљеви треба да буду: Специфични; Меасурабле; Ацхиевабле; Релевантна и заснована на времену. Чак и квалитативне мјере могу се квантифицирати како би их учинили специфичним и мјерљивим, као што је идентифицирање нивоа прогресије користећи 0 до 5 скала оцјењивања. Да би циљ био остварив, запослени који улазе у процес би требали имати основни сет вјештина који указује да су спремни преузети већу одговорност. Циљеви такође морају бити релевантни за конкретно пословање или за одређену руководећу позицију или ниво, и мора постојати датум завршетка како би се назначили који се резултати очекују током одређеног временског оквира.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингБенцх Стренгтх
Један од кључних циљева програма планирања сукцесије треба да обухвати изградњу јаке групе запослених који су спремни за промоцију. Измерите тренутни статус "клупске снаге" компаније тако што ћете идентификовати број лидерских улога у организацији и проценат оних улога које су идентификовали наследници. Од тих насљедника, одредити колико је тренутно спремно преузети улогу, а колико ће им бити потребна додатна обука или искуство. Поставите циљеве за прелазак са тренутне јачине клупе на жељену снагу.
Резултати извештаја
Мере су важне када су видљиве у извештајима. Ако нису пријављени, нема смисла снимати их. Будући да се програм планирања сукцесије односи на развој лидера, потребно га је подржати како би био успјешан. Добијте ту подршку тако што ћете достављати редовне извештаје о важећим и ефикасним мерама. Једно од најбољих мјерења процеса планирања сукцесије укључује утврђивање колико је запослених напредовало или је спремно да напредује у нове улоге лидера.
