Како се економија поправља, задржавање ваших врхунских запосленика постаје све теже и теже. Очигледно не можете (или не желите) да задржите све своје раднике, али ако један од ваших кључних играча изађе на врата, ваша мала компанија може бити у тешком положају.
Како задржати врхунске запослене? Један од начина за учење је од "мајстора талената". Тхе Талент Мастерс је наслов недавне књиге Билла Цонатија (некадашњег шефа ХР-а у Генерал Елецтрицу) и Рам Цхаран, пословног савјетника, говорника и аутора који је тренирао неке од најуспјешнијих свјетских извршних директора. Економиста недавно је погледао неке од лекција из књиге, која је проучавала компаније познате као „фабрике талената“, укључујући ГЕ и Процтер & Гамбле.
$config[code] not found
Шта можете да научите од тога како ове водеће компаније одржавају своје звезде?
1. Не бојте се издвојити звезде. То може бити политички некоректно, али мерење и означавање запослених се редовно практикује у свим “фабрикама талената”. Топ компаније редовно прегледавају и процењују све запослене. У ГЕ-у, запослени се деле на три групе на основу њиховог потенцијала. У Хиндустан Унилеверу, људи који показују лидерски потенцијал стављају се на листу (и називају се “листерс”).
2. Умешати се. Чак и код великих корпорација, лично учешће између ЦЕО-а и запослених са високим потенцијалом је кључно. Према Тхе Талент Мастерс, генерални директор ГЕ-а Јефф Иммелт зна интимне детаље о 600 запослених у својој компанији, укључујући њихове пословне циљеве и њихове породичне ситуације. У Хиндустан Унилеверу, менаџери воде досијее о „листерима“. Наравно, упознавање запослених је много лакше у малој компанији, тако да нема оправдања да се то не уради. Разговарајте са вашим кључним извођачима и сазнајте њихове циљеве и амбиције, али и будите свјесни онога што би их могло задржати - било да су то особне карактеристике или празнине у обуци - и осмислити планове за превазилажење тих грба.
3. Дају повратне информације. Врховни руководиоци у фабрикама талената не прикупљају само податке о својим запосленицима са високим потенцијалом; они им дају сталну повратну информацију о учинку. Опет, ово је једноставно урадити у малој фирми, па се зато враћајте тамо и пазите да дајете повратне информације - и добре и лоше - запосленима које желите да одгајате. Не мислите да имате времена? Размислите поново: Јацк Велцх и А.Г.Лафли, бивши шефови компаније ГЕ и П&Г, тврде да су потрошили 40% свог времена на кадровска питања. Тако је важно.
4. Инвестирајте у офсите тренинг. ГЕ троши милијарду долара годишње на обуку запослених; Новартис шаље најбоље запослене на редовне тренинге ван локације. Ово очигледно може бити изван вашег буџета, али још увијек постоји много начина да се запосленицима са високим потенцијалом пруже додатне могућности учења. Плати им да се придруже индустријским удружењима и да искористе могућности обуке, конференције и семинаре. Ако су заинтересовани за додатно образовање, као што је професионална сертификација или МБА, можда не можете да допринесете њиховом школовању - али можете им дати флексибилно време, слободно време када је потребно да учите или им на други начин олакшате да постигну.
5. Понудите интерну обуку. Упознајте запослене са високим потенцијалом са старијим менторима (или их узмите под своје крило). Држите ручкове од браон вреће у којима врхунски извођачи читају исту пословну књигу и дискутују о њој, или дијеле књиге које су прочитали и које су релевантне за циљеве компаније. Такође можете да понудите унакрсну обуку тако да запослени са високим потенцијалом могу да науче више о радним местима сваког другог.
6. Креирајте генералисте. Лако је врхунским извођачима да постану стручњаци у одређеној ниши, али се "фабрике талената" фокусирају на стварање генералиста, а не на специјалисте. Да би добили највише од талентованих запослених, они би требали знати како се носити са широким спектром функција. (То је још један разлог за унакрсно усавршавање, горе поменуто.)
7. Постави циљеве. Поред обуке, развоја и охрабривања, не заборавите и учење у стварном животу. Врхунске компаније често дају задатке високим перформансама - познатим и као “крштења ватром”, “искуствима акцелератора” или “улогама за ломљење”. Звучи болно? Може бити, али бацање талентованог запосленика у дубоки крај и пуштање њега или њега да схвати то може бити велико искуство учења - и то је сигуран начин за изградњу управљачких вјештина.
11 Цомментс ▼
