Радни учинак, задржавање запослених, тимски рад и други аспекти продуктивности на радном мјесту су усмјерени на побољшање пројектима промјене. Али то су и ствари на које може негативно утицати отпор запослених према променама. Ако је отпорност блага, она може имати облик инерције запослених. Али велики отпор може се показати као саботажа или побуна. Сходно томе, важно је креирати стратегије за управљање промјенама, као што је укључивање запосленика у процесе промјене, који могу смањити отпор запосленика на промјене на радном мјесту.
$config[code] not foundУкључите заинтересоване стране у планирање промјена
Заинтересоване стране - оне које су заинтересоване за исход пројекта - утичу на успех пројекта. Укључивање одговарајућих заинтересованих страна у пројекат управљања промјенама може убрзати његов напредак, повећати његову вриједност и смањити ризик. Занемаривање заинтересованих страна може пореметити план пројекта и довести до неуспјеха пројекта. Да би се најбоље осигурао успех пројекта, лидери би требало да идентификују и почну да комуницирају са заинтересованим странама пројекта у раном процесу планирања пројекта да би разумели свој став према пројекту. Тек тада ће пројекат одражавати перспективе заинтересованих страна.
Комуницирајте потребу за променом
Организационе промене могу бити збуњујуће и збуњујуће као што Росабетх Кантер предлаже у “Десет разлога зашто се људи одупиру промени.” Промена постаје све непожељнија ако лидери компаније наметну тренутну имплементацију, уместо да обавесте запослене компаније о будућим променама и позову их на дискусију. Према Кантеру, у првом случају радници се често одупиру промјени. Сарах Фенсон пише у “Инц.” да лидери треба да разговарају са послодавцима што је пре могуће о томе зашто је потребна промена, природа промене и шта се очекује од промене.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингСмањите губитак контроле над радницима
У неким случајевима, заинтересоване стране могу да се одупру промени јер не постоји гаранција да ће промена постићи жељени исход, а лоша ситуација би могла бити гора а не побољшана. Сходно томе, људи могу да ужасну губитак контроле над својим радним задацима. Да би се смањила перцепција запосленог о промени као претњи, важно је да се заинтересоване стране позову да учествују у планирању и спровођењу промене. Такође је важно да заинтересоване стране буду у могућности да изаберу једну од неколико алтернатива које треба имплементирати, а не да буду приморане да прихвате промену коју је изабрала управа.
Минимизирање поремећаја радних процеса
Са промјенама могу доћи нова очекивања запослених, побољшан или смањен приступ ресурсима на радном мјесту и евентуално прераспоређивање или отпуштање радника. Према “Управљању кроз промене”, објављеном на Универзитету у Калифорнији, зато што је самопоштовање и добробит запослених везано за рад, људи се могу осјећати угроженим таквим промјенама на радном мјесту. Сходно томе, промјене на радном мјесту или поремећаји могу довести до стреса и медицинских проблема и понашања запосленика који утјечу на индивидуални и групни учинак. Поред тога, адаптација на промене захтева време и успешна је само ако запослени имају прилику да се прилагоде промени. Из тог разлога, добро је минимизирати промјене на радном мјесту и увести их у фазне процесе.
