Заједничка одговорност руководиоца је да заврши евалуацију посла његовим или њеним директним извештајима. Ове рецензије се често одржавају сваких шест до 12 месеци и покривају колико је запослени обављен у односу на очекивања. Иако састанак може ићи глатко са запосленим који ради добро, евалуације за недовољно успјешне запослене могу представљати изазов. Међутим, менаџер још увијек може слиједити неке основне савјете како би се позитивно изразио како би мотивирао запосленике да се побољшају.
$config[code] not foundКомуницирајте конзистентно
Један од најбољих начина да се осигура позитивно искуство вредновања је да се комуницирате досљедно са својим запосленицима током цијеле године. Формална евалуација не би требала открити никаква велика изненађења - позитивна или негативна. Ако се позабавите позитивним перформансама и негативним понашањем док се они дешавају, формална процјена може се фокусирати на то гдје запосленик стоји у односу на циљеве компаније и каријере. Ово поставља основу за продуктивнију и напреднију евалуацију.
Маке Цонверсатион
Чак и када се запосленик добро понаша, може се осјећати помало нервозно због процјене. Можете поставити позитиван тон на почетку састанка тако што ћете се упустити у неформални разговор. Питање запосленог како ради, шта је ново и како се осјећа у вези са својом улогом у компанији може потакнути опуштенији и занимљивији разговор.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингНагласите раст
Ако се не поступа на одговарајући начин, ваш процес прегледа може завршити као демотивирајуће искуство за вашег запосленика. Ако усвојите казнени став у којем запослени мора слушати попис грешака или неуспјеха, он или она ће се осјећати фрустрирано и несигурно како да побољша - или чак да ли је побољшање могуће. Да бисте били сигурни да је састанак евалуације продуктиван, идентификујте предности и недостатке вашег запосленог у односу на специфичне критерије. Укажите на важност раста у областима борбе и идентификујте кораке акције за побољшање, као што су тренирање или обука.
Вредност запосленика
Евалуације би се требале фокусирати на понашање запосленика и радни учинак, а не на особност. Преносећи да вреднујете своје запослене, помажете раздвајање потребних вештина од личне критике. Могло би се рећи: "Морате се усредоточити на развој бољег приступа праћењу купаца. Као што знате, задовољство клијената је кључно за наш дугорочни успјех. Имамо велику вјеру у ваше способности и развој у овој области ће се повећати своју вриједност за компанију, а истовремено вам помаже да се боље осјећате у ономе што остварујете у свом послу. "
