Малтретирање на радном мјесту може представљати озбиљна питања везана за здравље и сигурност. Малтретирање може утицати на ментално и физичко благостање запосленог, као и на ментално и физичко здравље радне групе. Морал запослених може да опадне због једног насилника. Дугорочни ефекти насилничког понашања су широки, укључујући апсентизам, изгубљену продуктивност и недостатак постигнућа према циљевима и циљевима организације. Подузети одговарајуће кораке како би се минимизирали утицаји злостављања и како би се осигурало да се раскид догоди на законит начин.
$config[code] not foundАддресс Буллиинг
Први корак у борби против малтретирања је да се прво обратите насилнику. Понекад насиље није ништа друго него конфликт који се јавља између два или више запослених који се морају правилно адресирати.Ово може захтијевати арбитражу или посредовање од стране службеника за људске ресурсе или вањског представника. Понашање насилничког понашања мора бити предочено представнику за људске ресурсе и документовано. Менаџер мора документовати непрофесионално понашање и мора одговорити на све притужбе које им упућују циљани радници. Запослени који је циљано може се подстицати да се суочи са силеџијом у зависности од озбиљности понашања насилничког понашања. У неким случајевима, злостављање је озбиљно и квалификује се као узнемиравање. Ово може захтијевати интервенцију службеника за једнаке могућности запошљавања (ЕЕО) у компанији.
Напори за документацију
Приликом документирања вршњачког насиља, посебно малтретирања које се квалификује као узнемиравање, све информације у вези са увредљивим понашањем морају бити тачно документоване. Узнемиравање може укључивати широк спектар понашања укључујући вербално или физичко злостављање или сексуално експлоататорски језик како је дефинисано у наслову ВИИ Закона о грађанским правима из 1964. године, Закону о дискриминацији у запошљавању из 1967. године (АДЕА) и Закону о Американцима са инвалидитетом из 1990. године. (АДА). Извјештај о понашању насиља треба укључивати датум и вријеме инцидента, упосленика (е) и понашање које се догодило. Сви укључени свједоци би такођер требали бити укључени у извјештај.
Подузете корективне мјере такођер треба укључити у извјештај. Ово ће вам помоћи да оставите траг на папиру када дође време за прекид. Одељењу за људске ресурсе ће бити потребна одговарајућа документација пре него што престане са насилником због увредљивог или узнемирујућег понашања.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингПробатион
Ако је силеџија укорен и кажњен због непрофесионалног понашања и понавља прекршај који је на нивоу кршења једнаких могућности за запошљавање (ЕЕОЦ), онда би га компанија требала ставити на суспензију. Ово може укључивати слободно време са постављањем циљева, где запослени има специфичне циљеве које мора да постигне пре него што се може вратити у "по вољи" радни статус у компанији. Запошљавање "по вољи" је радни однос у којем послодавац или запослени у сваком тренутку могу прекинути радни однос без разлога. Запослени ће можда морати да се подвргне тренингу или узнемиравању узнемиравања пре него што се врати у радни однос који није пробни рад у компанији.
Ако запослени прекрши условну казну, суспензија може бити сљедећи корак. Суспензија може да обезбеди предузећу одређени временски период за разматрање њихових законских алтернатива пре раскида.
Прекид
Раскид који је резултат злостављања је озбиљан прекршај. Раскид треба да се деси након што компанија темељно документује понашање запосленог које је резултат злостављања, као и покушаје компаније да исправи понашање. Компанија треба да има евиденцију о покушајима управљања понашањем са запосленим. Ове информације треба да прегледају адвокати за запошљавање. Компанија треба да обезбеди запосленом писмо о прекиду и коначну плату. Службеник за људске ресурсе може се састати са запосленим како би разговарао о разлозима за прекид.
