Организацијама које су велике и мале, потребан је лидер за људске ресурсе који је способан да осигура да људи који тамо раде буду квалификовани да раде свој посао. То подразумева више од једноставног прихватања пријава и проширења понуда за посао узбуђеним кандидатима. Извршни директор за људске ресурсе је стратешки мислиоц који разуме и функционалне области људских ресурса и стратешку мисију организације и комбинује то знање како би подржао свеукупне циљеве компаније да привуче и задржи раднике који прихватају принципе и визију компаније.
$config[code] not foundЛидерство, хијерархија и организациона структура
Многе компаније имају неколико слојева управљања, од супервизора на првој линији до извршних потпредсједника. Да бисте разумели функције управљања људским ресурсима и гдје се извршни директор за људске ресурсе уклапа у организациону структуру, морате знати типичну организациону хијерархију у којој ХР извршилац ради. На пример, у растућем редоследу, лидерске позиције типичне организације могу изгледати овако:
- А вођа тима надгледа задатке и дужности неколико чланова тима. Многи вође тимова немају овлашћења да запосле и отпусте запослене. Међутим, они су одговорни за свакодневне операције које обављају запослени. У одељењу за људске ресурсе, вођа тима може бити ХР стручњак са вишегодишњим искуством или обуком у функционалној области.
- А надзорник руководи радом неколико вођа тимова. Супервизор такође може бити одговоран да осигура да тимски пројекти испуњавају очекивања компаније у погледу перформанси и да дају препоруке за нове запосленике и запослене који подлијежу отпусту.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам Саплинг- Менаџери може бити задужен за вођење одјела или водећих супервизора. Они могу имати коначну надлежност за доношење одлука о новим запосленима и унапређење или укидање радника. Менаџери у великим, вишеслојним компанијама извјештавају директоре или потпредсједнике и могу бити одговорни за осигуравање правовременог завршетка тимских пројеката. Руководилац одељења може да води неколико супервизора и извештава директора компаније. У одељењу за људске ресурсе, менаџер може да надгледа неколико ХР стручњака и да извештава директно директору за људске ресурсе или извршној служби за људске ресурсе.
- Директори који раде за међународне компаније или организације са географским подјелама могу се јавити потпредсједницима. Они могу имати тим менаџера који им се јављају. На пример, један директор из Калифорније може да се јави потпредседнику западног региона, а менаџери који извештавају директору могу бити одговорни за операције на неколико локација у држави. У великим организацијама у којима су функције управљања људским ресурсима географски распршене, регионални директор за људске ресурсе могао је да поднесе извјештај потпредсједнику за људске ресурсе.
- Потпредсједници организације - а могу постојати и помоћници потпредсједника или извршних потпредсједника, овисно о величини организације - извјештавати извршне директоре. Ц-ниво укључује позиције као главни оперативни службеник, главни финансијски службеник и главни извршни директор. Конгломерати могу имати главног службеника за људски капитал (ЦХЦО), али извршна власт за људске ресурсе може бити на нивоу Ц или на нивоу директора, у зависности од величине организације и хијерархије.
Када функција људских ресурса организације укључује различите нивое особља, организација одељења за људске ресурсе одражава организацију. Особље за људске ресурсе обавља задатке у оквиру сваке функционалне групе за људске ресурсе: накнаде и накнаде; регрутовање и запошљавање или стицање талената; радни однос и односи са запосленима; информациони системи људских ресурса (ХРИС); и обуку и развој запослених.
Функције управљања људским ресурсима
Назив "извршни кадар за људске ресурсе" обично се односи на лидера за људске ресурсе који ради за организацију са много нивоа особља и руководства. То није увек случај, али извршна улога је генерално резервисана за највиши ниво руководства за људске ресурсе са особљем и менаџерима за људске ресурсе који директно извештавају извршну власт за људске ресурсе.
Улога извршног директора за људске ресурсе у одвојеним функцијама управљања људским ресурсима је широка и разнолика. Постоји дубина и дубина у позицији извршног директора за људске ресурсе, али специфични задаци извршног кадра за људске ресурсе варирају у зависности од величине организације и врсте географске ширине и извршне власти датог лидеру људских ресурса.
У великим одељењима људских ресурса - онима који подржавају хиљаду или више запослених - можете имати 15 до 20 запослених и руководилаца за људске ресурсе који раде у различитим функционалним областима ХР-а: бенефиције и накнаде; запошљавање и запошљавање (често се назива стицање талената); радни однос и односи са запосленима; и ХРИС и обука и развој. Како се сугеришу називи сваке функције, стручњаци извјештавају функционалне менаџере. Извршни директор за људске ресурсе треба да буде упознат са свим функционалним областима одељења за људске ресурсе иу неким случајевима да буде у стању да води и да директно управља специфичним функционалним задацима које стручњаци за особље обављају када не постоји руководилац за функционалну област људских ресурса.
Менаџери накнада и компензација надгледају стручњаке у овој области који координирају користи за запослене, укључујући организовање отворених уписа за запослене и саветовање нових запослених о структури погодности компаније. Неки стручњаци за бенефиције раде са супервизорима и руководиоцима одељења како би решили проблеме везане за компензацију радника или евиденцију повреда за америчко Министарство рада, управе за безбедност и здравље на раду (ОСХА), као и Закон о породичном и медицинском одсуству (ФМЛА). Они такође координирају накнаде за отпуштене раднике, без обзира да ли су то здравствене бенефиције или отпремнине које садрже проширене бенефиције. Стручњаци за компензацију често раде са менаџерима за запошљавање како би утврдили да ли су стопе које компанија нуди конкурентне или у складу са тржишним трендовима. Такође, они могу бити укључени у администрацију плата, изградњу варијабилних планова плата и осигуравање да компанија поштује савезне и државне законе о запошљавању у вези са плаћањем.
Извршни директор за људске ресурсе је у крајњој линији одговоран за усклађеност са Одељењем за људске ресурсе и треба да буде обавештен о свим активностима везаним за ОСХА, ФМЛА и Закон о поштеним стандардима рада (ФЛСА). Ако садашњи или бивши радник поднесе тужбу или тужбу против компаније, од извршног директора за људске ресурсе може се тражити да сведочи у име компаније. Такође, када извршни директор за људске ресурсе лобира за извршно руководство организације за подршку плановима за компензацију или структуру накнада, то треба да се уради из перспективе информисања, која може доћи само од надзора над користима компаније и структуром накнада.
Менаџер за стицање талената води функцију запошљавања и запошљавања одељења за људске ресурсе. Међутим, извршни директор за људске ресурсе води стратешки правац стицања талената како би се осигурало да планирање радне снаге задовољава тренутне и будуће потребе организације. Стручњаци за запошљавање и стручњаци за запошљавање обично се баве задацима као што су постављање огласа за посао, вођење прелиминарних интервјуа за идентификацију квалифицираних кандидата и одобравање позадинских истраживања за кандидате којима компанија пружа условну понуду за посао. Менаџер за стицање талената и извршни директор за људске ресурсе генерално су одговорни за утврђивање да ли тржиште рада може да задовољи потребе људских ресурса компаније. На пример, руководилац и руководилац за људске ресурсе би могли да испитају податке о тржишту рада или да развијају односе са универзитетима како би креирали канал за квалификоване кандидате који ће на крају ући на тржиште рада.
Извршни директор за људске ресурсе који оцртава стратешки пут за запослене и радне односе организације може бити укључен у развој или вођење одговора управе на кампање организовања синдиката ако компанија жели остати без синдиката. Ако је компанија већ у синдикату, извршна власт за људске ресурсе може бити усредсређена на стварање продуктивног и ефикасног односа између радника и руководилаца синдиката, посебно ако је однос био затегнут или споран. Поред тога што је особа која се бави питањима односа запослених и која укључују формалне оптужбе или парнице, извршни службеник за људске ресурсе може радити са менаџером за односе са запосленима на развијању проактивних мјера за побољшање односа послодавца и запосленика. Ово би могло укључивати тражење финансијске подршке за иницијативе као што су признавање запосленика или програм награђивања запосленика, или покретање посебних догађаја као што су награде и екскурзије под покровитељством послодавца и друге погодности.
Улога извршног директора у погледу информационих система људских ресурса може зависити од нивоа стручности извршне власти у вези са технологијом која подржава организационе циљеве или технологију која се може проширити како би се прилагодио организацијском расту и побољшао ефикасност операција људских ресурса. У неким случајевима, ИТ стручњак са експертизом и знањем о функционалним областима за људске ресурсе може бити контакт особа за управљање ХРИС-ом, ау другим случајевима, компанија може извршити ову функцију ако нема способне и поуздане интерне ресурсе. Извршни службеник за људске ресурсе може да има овлашћење за доношење одлука о томе да ли компанија користи интерне ресурсе или спољне ресурсе својих ХРИС функција, као и овлашћења за финансирање буџета за запошљавање ИТ стручњака или ангажовање фирме која је ангажована.
Обука и развој запослених је једна од функција управљања људским ресурсима гдје су стручност и стратешка визија ХР руководства посебно корисни. Развијање стратегије за побољшање вјештина радне снаге компаније и осмишљавање образаца за учење за потенцијалне запослене који су идентификовани као будући лидери, је посао за извршног директора за људске ресурсе. Специјалисти у области обуке и развоја запосленика одељења за људске ресурсе одговорни су за координацију распореда обуке, олакшавање наставе оријентације новом запошљавању, проналажење ресурса за интерне могућности обуке и идентификовање ресурса за радионице и семинаре који могу занимати запослене. Извршни директор за људске ресурсе види велику слику у вези са обуком и развојем запослених и промовише ову визију током састанака извршног руководства.
Пут до успеха за извршног директора за људске ресурсе
Многи руководиоци за људске ресурсе методички планирају план сукцесије, почевши од генерала за људске ресурсе или специјалисте за људске ресурсе и константно трагајући за мобилношћу кроз организацију до крајњег циља да постану извршни директор за људске ресурсе. Међутим, постоје и други путеви за постизање највише улоге у ХР. На пример, у савезној влади, лидери људских ресурса на нивоу ГС-15 и виши чинови извршне службе који су почели као административни радници на нивоу ГС-5. (У савезној влади, нивои ГС-15 и виших извршних служби су највиши степени руководства, одмах испод политичких именованих). С друге стране, стицање дипломе из менаџмента људских ресурса може бити први корак за будуће руководиоце за људске ресурсе. Диплома бачелора може вам дати стопала на врата - посебно диплому из управљања људским ресурсима. Други степени који вас могу ставити на пут да постанете ХР руководилац су у пословном управљању или пословној администрацији. Радно искуство и напредни степен, као што је магистарски или докторски рад, могу повећати ваше шансе да постанете квалификовани на основу академских квалификација, мада можете да студирате за напредни степен док радите на терену. Цертификати преко Друштва за управљање људским ресурсима или Института за сертификацију људских ресурса такође су путеви којима желите да демонстрирате своју функционалну стручност поред своје способности да се укључите у стратешко управљање људским ресурсима.
Колико чини шеф људских ресурса?
Плате за руководиоце за људске ресурсе зависе од неколико фактора и могу се кретати од ниских пет до високих шестоструких плата. Амерички биро за статистику рада Приручник о професионалној перспективи указује да је средња плаћа за менаџере за људске ресурсе за 2017. годину 110.120 долара годишње, а очекује се да ће потражња порасти за скоро 10 посто до 2026. Међутим, постоје значајне разлике у плаћама између менаџера људских ресурса и руководилаца кадрова. Према извештају Аллегис Партнерс-а за новембар 2017. под насловом "Трендови у плаћама извршних директора за људске ресурсе", средња зарада је 560.000 долара за руководиоце за људске ресурсе који раде за компаније у којима је приход мањи од милијарду долара годишње. У 2016. години, њихови колеге који раде за компаније у којима приходи падају између 1 милијарде и 5 милијарди долара годишње, зарадили су око 940.000 долара годишње. Руководиоци за људске ресурсе са великим конгломератима могу зарадити ниске плате од седам цифара, неки чак и до 2,1 милиона долара за организације са годишњим приходом од преко 15 милијарди долара.
