У идеалном случају, менаџмент би морао једноставно надзирати продуктивне раднике, интервенирати минимално - и обично позитивно - како би задржали групу у правом смјеру. У стварности, међутим, интервенција са дисциплином је често неопходан део процеса управљања запосленима. Ако се нађете у несретној позицији да дисциплинујете запосленика, начин на који водите своју дисциплину је важан. Пратећи јасан процес, можете осигурати да су ваши дисциплински напори ефикасни и да дају позитивне резултате.
$config[code] not foundРедовно комуницирајте очекивања
Пре него што дисциплинујете запослене, уверите се да су ваша очекивања јасна. Ако приметите да један или више запослених не испуњавају очекивања, повећајте учесталост и јасноћу ваших комуникација везаних за очекивања. Користите белешке, прегледе перформанси и свакодневне разговоре као алате у комуницирању тих жеља, предлаже Барбара Рицхман за "Мемпхис Бусинесс Јоурнал".
Истражите своја ограничења
Пре него што одлучите и издвојите дисциплину, проверите своја дисциплинска права. Прегледајте одјељак о дисциплини у приручнику за запослене, ако такав документ постоји, да бисте се освјежили правила дисциплине. Ако сте још увек нејасни у вези са вашим опцијама, разговарајте са вашим супервизором да бисте утврдили шта сте и шта није дозвољено у смислу дисциплине. Ово спречава проблеме који би могли настати ако би дисциплиновани запосленик тражио помоћ за виши ауторитет. Ако сте дисциплински кажњени запосленик који је заштићен од стране синдиката или уговора, осигурајте да ваша дисциплина не крши правила предвиђена споразумима о синдикатима или индивидуалним уговорима запосленика.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингИзаберите Ваш тип дисиплине
Одлучите конкретно шта желите да учините да бисте дисциплиновали овог запосленог и потпуно мапирали свој план дисциплине пре него што разговарате са својим запосленим. Ако је ово први пут да сте разговарали са запосленим, размислите о усменом или писменом упозорењу. Ако сте већ раније говорили о овој теми, покушајте нешто озбиљније, попут суспензије. Ако одлучите да суспендујете запосленог, утврдите детаље - укључујући да ли ће бити плаћени или неплаћени и колико дуго ће трајати - пре него што се сретнете са запосленим.
Дисциплине Свифтли
Дисциплина мора бити правовремена да би била ефикасна. Ако установите да је запослени учинио нешто што захтијева дисциплинске мјере, немојте чекати. Брзо поступите тако да запослени може да види да је дисциплина директно повезана са неделима. Што више времена дозволите да прођете пре него што одложите дисциплину, то је теже за запосленика да види везу између акције и последице.
Пресент Доцументатион
Иако се од вас не мора тражити да докажете да је запосленик непоштен, пружање неке документације за јачање ваше тврдње може повећати спремност запосленог да прихвати посљедице. Прикупите све доказе који се односе на кривично дјело за које се кажњавају запослени, укључујући: прегледе учинка, продајне или финансијске записе или видео снимке. Када санкционишете запосленог, покажите му документацију. То га може навести да преузме власништво над проблемом и потакне га да ради на самопобољшању.
Захтевајте признање запосленог
Документовање ове дисциплине је од виталног значаја, нарочито ако имате посла са запосленим који је под заштитом синдиката или уговора. Након представљања дисциплине, замолите запосленог да потпише писмену обавијест о дисциплини. Ако запослени одбије да потпише, документује ово одбијање, препоручује Рицхмана.
Пратити
Дисциплина је процес. Нисте учинили након што наметнете санкцију. Наставите са својим запосленим у седмицама и мјесецима након дисциплине, посебно пратећи проблем понашања за које је запосленик био дисциплинован. Ако се запослени није променио, поновите поступак, овај пут подијелите строжију санкцију.
