У последње време постоји доста доброг писања о корпоративној култури. Бусинесс Инсидер има серију од Трендови малог бизниса редовна Лиса Бароне о корпоративној култури и иновацијама. А Тони Хсиех из Заппоса покренуо је талас блогова са својим постом о култури о Инц. Заиста ми се свиђа Лисина листа главних фактора у корпоративној култури и иновацијама. А ко жели да се препире са Тонијем и Заппосом?
$config[code] not foundАли у међувремену, колико год да је савет, не могу да се одупрем додавању неких упозорења о старомодној примени, посебно зато што се корпоративна култура односи на мала предузећа.
1. Култура није Цорпорате у малом бизнису
Не би требало да пишемо о корпоративној култури у малим предузећима, јер мала предузећа имају своје јединствене културе, али нису корпоративни. Постоји стварна разлика између културе као што се ви и ја бавимо тиме у малом бизнису, и корпоративној култури у већим предузећима.
Веће компаније могу дугорочно креирати и управљати корпоративном културом јер су то мозаик стратегија и политика. Када сам се консултовао са Аппле компјутерима, ИБМ-ом, Ксерок-ом и Хевлетт-Пацкардом 1980-их и раних 1990-их, културне разлике су биле очигледне, иако су то биле све велике компаније у истој индустрији. Истраживање и академска дискусија се не баве ничим фокусирани на културу у већим организацијама. Корпоративна култура је нешто на чему виши нивои менаџмента могу одлучити и диктирати, ако су ефикасни, у цијелој организацији. Није да је лако, али је могуће.
2. Не можете да га лажирате
Иако можда велике компаније могу утицати на културу током времена са одлукама на високом нивоу, у стартупима и малим предузећима, културу одређују акције власника-оператора-менаџера, период. Његове акције, а не речи. То су идеје које побеђују, и чије идеје побеђују, ко и шта се диже и ко и шта пада. Да ли дајете том купцу замјенски производ? Да ли повратите новац? Да ли се особа која увијек касни сноси одговорност? Да ли слушате сугестије?
Не можете прочитати листу савјета о корпоративној култури и одлучити да промијените свој. Прво морате да промените себе.
3. Бити лијеп не срезати га
Ова је суптилна, тешко је објаснити, али и критична. Литература о корпоративној култури је много о хуманизацији велике корпорације, јер у већим организацијама постоји претпоставка да се појединци, личности, веровања и слично губе у већем броју. Будући да се претпостављају пословне метрике и хладна анализа, култура пословне литературе звучи као контра култура: савјет Лисе Барон, на примјер, укључује „укидање хијерархије, подршку грешкама и давање приступа информацијама људима“.
Насупрот томе, у малом бизнису тежимо да нагласимо личност и заборавимо метрике и анализе. Већина од нас збуњује културу мале привреде са мном. Док се осврћем на властито управљање малим бизнисом између 1995. и 2007. године, проту-културне вриједности из шездесетих година прошлог века нису оптимизирале пословну страну културе мале привреде. Нисам се довољно осећао са моћним ауторитетом. Чинило ми се да су ми се сви свиђали довољно добро, али нам је било потребно још теже управљање. Пропустили смо стварну радну етику у време кризе. Па, у ствари, пропустили смо време. Моја ћерка ради боље у овоме, али је тешко. Требало је да будемо хијерархијскији, тежи према лошим перформансама и да будемо пажљивији у приступу информацијама.
Било би лијепо кад би сватко волио свој посао, али га нико не воли као ти, а посао мора ићи даље, без обзира да ли им се то свиђа или не. Шта ваша мала пословна култура каже о томе? Не кажем да фини момци (момци су оба спола у овом случају) заврше последњи, као што би га клише имао, али они не завршавају прво тако често. Да би тимски рад био потребан, мораш бити негдје у средини између лијепог и тврдог носа, те се поколебати између крајности с пуно финог подешавања и пуно промјена.
4. Стилови руковођења и управљања не генерализују добро
И постаје горе. Ово је изданак тачке # 3 изнад. Права комбинација тврдог носа и хуманизованог ће радити за једну особу, али не и за другу. Неки људи уопште не требају опомене, а другима је потребан константан притисак.
То нису само људи који су толико досадни индивидуални, непредвидиви и тешко категоризирани; организације и групе унутар организација имају исти квалитет. Једна врста руководства ради за једну особу, у једном послу, а не за следећу особу, или за следећи посао. Вашим креативним људима је потребна инспирација и флексибилност, осим оних којима је потребна стална борба. Вашем телефону са клијентима људима је потребан тежак распоред и дисциплина, уз емпатију, осим оних који то не чине. Ви сте у међувремену иста особа цијело вријеме, и то је оно што одређује вашу малу пословну културу.
Оно што радите биће имитирано на алармантно непредвидиве начине.
5. Предузећа, људи и потребе се временом мијењају
Тужно, али истинито: самопоуздање од пре 10 година могло би бити проблем данас. Особи која тада није имала потребу за управљањем, можда ће требати много управљања сада. И десет пута је теже урадити одмах након што сте успоставили своје стилове и односе и очекивања, изговорени или не.
Тако да култура која вас је довела тамо можда није она коју требате да задржите тамо. Да ли сте приметили колико често оснивачи који су изградили компанију нису исти људи који узимају исту компанију до лествица раста? Ово је један од разлога зашто и зашто не.
5 Цомментс ▼
