Прегледи и процене запослених су неки од најтежих састанака, а писање извештаја може створити сукоб или страх. Уместо да будете менаџер који убацује негативна осећања у своје запослене, можете да напишете своју процену на такав начин да се запослени осећа спремним да одговори на нове изазове или да реши текуће проблеме.
Одлучите о критеријима за разматрање. Било који менаџер који уђе у преглед потпуно субјективно ће се мање поштовати, а Алл Бусинесс напомиње да многи запосленици већ сматрају да су писани прегледи "вјештачки и непоштени". Добра идеја је да размислите о улози запосленог који се разматра, да креирате категорије које се тичу те улоге (тачност, радна етика, способност да се испуне рокови, итд.) И да користите нумеричку скалу да оцените ефикасност запосленог. На пример, за сваку од горе наведених категорија, направите нумеричку скалу (од једне до пет) и круг који најбоље одговара. За тачност, ако је запослени увек на време, он ће добити 5; углавном на време, 4; просечна тачност а 3; мање од пожељне тачности, а 2; и доследно касни, 1. обезбедити запосленима сопствене копије извештаја.
$config[code] not foundПрипремите извештај на основу тренутних услова - другим речима, како запослени тренутно ради. Понављање првих неколико недеља радног стажа запосленог - често најтежег и незгоднијег - учиниће да се запослени осећа потиштено и немотивисано. Похвалите начин на који запослени доприноси, имајте на уму где може боље да ради, и препоручите начине на које запослени може да допринесе у будућности. На пример, могли бисте рећи: "Стварно сте порасли у Екцеловим вештинама, а ја бих желео да додам на неки посао са Висиом сада."
Процените на основу сопствених запажања, а не из друге руке. Канцеларијски трачеви нису тачан показатељ учинка запосленог. На пример, ако кажем: "Чујем да вас многи од запослених виде са отвореним сајтовима за е-пошту", то би изазвало да се запослени осећа узнемирено и рањиво. Само изнесите поенту ако сте то сами видели.
Користите конкретне примере за преглед запослених. У свакој опсервацији - било позитивној или негативној - будите сигурни да имате примјер који ће га подржати. На пример, ако желите да запослени забележи своју тачност, реците: "Цијеним дане кад дођете у канцеларију до 8:30. Можда, ако ћете бити касније, могли бисте телефонирати." Запослени неће расти ако не схвате шта су урадили исправно или погрешно у одређеном сценарију.
Подстакните запослене који су у прегледу да наведу своје циљеве за наредну годину. Ова врста позитивног појачања чини однос менаџер-радник осећа се више реципрочним и мотивише запосленог да постигне више него што већ има. Питајте: "Шта мислите да сте способни да додате својим дужностима?" или сами препоручите нови задатак, "Мислим да сте спремни да пређете на повећану одговорност за фактурисање клијената."
