Промовисање изнутра је паметна стратегија за власника малих предузећа. Награђује лојалност и мотивише нове запосленике тако што им показује пут ка расту унутар вашег пословања. Али како знате када су запослени спремни за надзорне или менаџерске улоге? Сви смо чули приче (или смо их сами видели) о запосленима који се истичу на својим пословима - док се не промовишу у менаџмент, гдје се труде и не успевају. Ево 11 ствари које треба да се запитате о било ком запосленику који размишљате о промовисању у надзорну или управљачку позицију.
$config[code] not foundПитања која треба поставити приликом процјене потенцијала управљања
Да ли особа жели улогу менаџера?
Ово звучи очигледно, али понекад власници малих предузећа промовишу запослене који заиста не желе да буду менаџери. Можда та особа не жели да се бави својим бившим сарадницима, или ужива у дужностима тренутног посла и не жели да се одрекне. Обавезно питајте да ли је запослени заинтересован за менаџмент. (Дајте им времена да размисле о томе - неким људима треба неко време да се загреју до идеје.)
Да ли је особа добар уценик?
Ваш запосленик ће морати научити нове вјештине како би постао успјешан супервизор или менаџер. Они ће такође морати да прате промене у индустрији и промене у пословима људи којима управљају. Кључна су спремност на учење, интелигенција и способност брзог учења.
Може ли особа подучавати друге?
Лако је поставити прилике за запослене које размишљате за промоцију како би тренирали друге и видели како то раде.Можда постоји запослени у особљу који други природно траже помоћ када не могу да схвате како да ураде нешто. Природни наставници као што је овај често чине добре менаџере.
Да ли је особа емоционално интелигентна?
Имате запосленог који је задивљујући у свом послу - али када је унапријеђен у менаџера, он је тотално тенк. Често ова врста особе има вјештине звијезда, али јој недостају вјештине људи. Менаџери морају да воде рачуна о томе шта чини друге кљуцем, тако да се могу повезати са њима, водити их и мотивисати. Потражите запослене који су осјетљиви на осјећаје других и знатижељни о томе што мисле.
Да ли је особа добра у одређивању приоритета и управљању временом?
Успешни менаџери не само да добро управљају својим временом, већ и помажу другима да постављају приоритете. Потражите некога ко је у стању да задржи чисту главу док разврстава конкурентске задатке и гаси ватру.
Може ли особа видјети велику слику?
Добри менаџери се не фокусирају превише на мале ствари. Менаџер треба да разуме различите снаге и слабости свог тима и како тим ради заједно, али мора увек имати на уму већу слику: куда иде посао и како планирате да тамо стигнете.
Да ли је особа добра у комуникацији?
Јасна комуникација је неопходна за успешно управљање. Добри менаџери су одлучни (не агресивни) и директни, тако да запослени знају шта се од њих очекује. Међутим, они такође поштују друге и тактични су по потреби.
Да ли особа поздравља повратне информације?
Улога менаџера је често незахвална, тако да менаџери морају бити дебели и способни да прихвате критике. Будући да ће нова улога имати кривуљу учења, потребан вам је запосленик који је вољан да слуша ваше повратне информације и спреман да учи из њега.
Како се особа бави фрустрацијом или назадовањем?
У тешким временима, менаџери морају не само да се носе са својим емоцијама, већ и да остану позитивни да подстичу и мотивишу своје тимове. Потражите запослене који су отпорни и оптимистични у сусрет изазовима, и који проналазе практичне начине да превазиђу препреке.
Шта су друге улоге лидера преузеле особе?
Потражите ситуације у којима је особа водила групу, преузела власништво над пројектом или некога научила како да нешто уради. Затражите од особља да размене примере.
Да ли особа има интегритет?
Добар менаџер мора да има добар морални карактер и да буде пример запосленима. То значи не узимати заслугу за рад и идеје других, а не за резање углова да би се напредовало, а не укључити се у трачеве или оговарање. Менаџери морају третирати друге с обзиром на то да зарађују повјерење својих подређених.
Интервју за посао Пхото виа Схуттерстоцк
1 Цоммент ▼
