Прошлог месеца сам написао Савјети и ресурси за најам најбољих.
Највише ћете запослити само када регрутујете најбоље.
Као што су неки читаоци сугерисали, и као што је Цоппола учинио с кумом ИИ, вратит ћу се на почетак, почетак процеса запошљавања. И то је регрутовање.
Ово су кораци и ресурси које сам пронашао за регрутовање најбољег талента … са најмањим трошком потребним за ваше време или новац. То је важно да укључите: своје време и новац.
$config[code] not foundПОСТАВИ СЦЕНУ
– КОРАК 1: Обришите, Прецизно, Детаљан опис посла.
Будите потпуно сигурни да је ово ваш први корак. Одговарајући нивои детаља варирају за сваки посао. Укључите потребу која је решена уз помоћ ове особе. Немогуће је измерити њихов успех, а ваш за њихов ангажман, без њега. Укључите њихове подстицаје. Немојте да идете пре него што се ово заврши.
Ваш циљ је сада јасан. Следећи корак је олакшан.
- КОРАК 2: Јасна, прецизна, квалификација за посао.
Појединости такође чине разлику овде. Ваше радно окружење, окружење, радни простор, личност њихових колега… сви морају бити укључени заједно са специфичним вјештинама везаним за задатке које су потребне за обављање задатака посла. Запослите особу која одговара вашим потребама, изјавила или не. Сврха је да се то јасно изрази, да сви прихвате.
- КОРАК 3: ТОЕ линија.
- Транспарент. Бићете награђени већим ангажовањем, учешћем, доприносом и… опраштањем док овај процес регрутовања учините транспарентним за све. Реците свима, реците им више пута и ставите их у писаном облику. И тражити исто од свих осталих. Мале компаније овде су у предности. Али ово је мач са две оштрице.
- Опеннесс. Све стране обавештавају све о напретку сваког корака у овом процесу регрутације. То је дуготрајно ако је ваш временски хоризонт веома кратак. Иначе, очигледно је да је ово инвестиција чији непосредни повратак долази у облику …
- Енгагемент. Свети грал мањих пословних успеха. Регрутовање и запошљавање је савршена прилика за стварање још једног слоја ангажмана са садашњим члановима, са будућим чланом.
Сада сви знају када и Шта желите да унајмите. И зашто.
И знају да су укључени у процес.
Ко и где су следећа питања. Ко има квалификације? Где их проналазите?
ПЕРФОРМ
– КОРАК 1: Погледајте унутра.
Прво место, обично најбоље место, за сва решења ваше компаније почива интерно. То су сви у вашој компанији: ваши запослени, ваше колеге. Њихова евангелизација је довела ваш тим заједно. Њихова евангелизација доводи ваше клијенте к вама. Погледајте их. Они најбоље знају како да реше потребе ваше компаније. Они ће најбоље знати ко ће најбоље радити.
Белешка: Неке околности компаније омогућавају корисницима и партнерима / продавцима да буду укључени у овој фази. Означио бих тај корак 1А. Учините то само ако ваши односи то омогућују; Б. након што сте питали, транспарентно, своје најближе особе: своје запослене.
– КОРАК 2: Процените унутар.
Интерно позовите потенцијалне кандидате пре него што се обратите директно неком од њих. Ово је најважније у свакој малој, блиској заједници, било да је географска или професионална. Овај корак ће уштедети време, новац и срамоту за све укључене.
- КОРАК 3: Креирајте једну тачку контакта.
Идентификујте једну особу да контактира потенцијалне кандидате након што је прво интерно испитана. Ово поштује повјерљивост кандидата, избјегава конфликтне поруке и штеди вријеме свима. Нека та особа управља интеракцијама (праћење интервјуа, додатне интервјуе) са кандидатима. Може бити менаџер за запошљавање. Овај процес можете користити и за тестирање могућности обећавајућег члана ваше компаније.
ПРОШИРЕЊЕ ПРЕТРАЖИВАЊА.
Нисте били у могућности да унајмите жељеног кандидата. Можда сте чак и интервјуисали једну или двије без успјеха. Али сви могући кандидати за даље разматрање су елиминисани.
Шта сад? Које су ваше опције?
- Огласи ? Будите спремни за напад неквалификованих е-порука, биографија и телефонских позива.
Ако морате да користите оглас, саветујем вам да име ваше компаније држите у тајности. Такмичари не морају да знају. Неактивни и нетачни трачеви су сведени на минимум.
- Послодавци?
Бити пажљив. И ја кажем да сам био регрутер за корпоративне банкаре у то време. Врхунски професионални рецруитер са високим нивоом интегритета може да донесе додатну вредност вашој компанији са сваком претрагом коју обављају. Они могу наћи боље кандидате, могу направити бољи посао на провјери кандидата, могу се усредоточити на задовољење само најбољих кандидата.
Нажалост, мањи број регрута који одговарају овом закону. Без увреде. Али потенцијал за сукоб интереса, недостатак било каквих примијењених стандарда, недостатак лојалности… све то повећава ризик од скупог и непродуктивног искуства.
АКО… одаберете рецруитер, провјерите да ли је препоручено из поузданог извора. И слиједите ове препоруке:
- Потврдите њихов универзум кандидата ? Које компаније, конкуренти, имају постојећи однос? Ово је листа са које не могу да регрутују кандидате за ваш посао. Што је листа већа, то је мањи број кандидата за извлачење.
- Тестимониалс. НЕМОЈТЕ се кретати напријед без 5-10-15 одличних изјава.
- Трошкови. Немојте им платити … осим ако је то позиција на високом нивоу која захтијева висок ниво особног, повјерљивог руковања и то је ограничен универзитет кандидата.
- Максимална накнада. Већина регрута се компензира на основу процента од плате кандидата којег ангажујете из њихове препоруке. То их подстиче да вас подстакну да платите више. Одредите максималну накнаду, без обзира на евентуалну плату кандидата.
- Временски рокови и рокови. Донеси их писмено. Држите их одговорнима са казнама за неиспуњење.
- Два потенцијална ресурса.
Нисам користио ни једно ни друго. Али ако сам вам рекао да НЕ користите рецруитер … и да сте ван кандидата … треба да понудим решење.
Нови најам.
Изабрала сам ову компанију последњих недеља као своју Ресурс малог бизниса недеље. Срео сам ЦЕО, Цхуцк Смитха. Дошао је по препоруци Стеве МацГилл, ЦЕО и оснивача Пеерсигхт Онлине. Изјаве за Нев-Хире биле су бројне, а њихови одговори били су близу тренутног и универзалног ентузијазма. Ја сам са њима створио партнерство док је извршни директор у другој компанији.
Њихов кључ је да не само да ће радити са вама на изради текста Вашег посла, већ и да поставите Ваше огласе за максималне одговоре, али они имају онлине апликацију која вам омогућава да направите упитник за филтрирање и филтрирате кандидате на основу њихових одговора. Ово дозвољава провести вријеме само са кандидатима које желите упознати.
Цхуцк је имао много година у регрутовању и запошљавању. А ако заиста, стварно желите регрутере, они нуде и ту услугу.
Хире Инсигхт.
Да нисам знао Нев-Хире, разговарао бих са Цхадом Хаивардом у Хире Инсигхт-у. Разменили смо е-поруке. Свиђа ми се његов приступ:
У погледу риболова или узгоја, кључно је третирати процес као маркетиншку активност (види хттп://блог.хиреинсигхтселецт.цом/?п=12). У основи, то значи развој бренда послодавца и дизајнирање привлачних материјала, као што су постови, око тог бренда (тј. "Зашто би неко желио да ради за вас?"). Наравно, онда постоји потреба да се пронађу права места за пласман тог посла (генерички радни одбори нису једина опција и често нису најбољи); можда бисмо могли да понудимо предлоге о томе где би читаоци могли да пошаљу слободна радна места.
Укратко, надам се да ово помаже да се разјасне неки кораци које треба предузети како би се осигурало да ћете запослити најбољег талента за најмање трошкове.
Најбоље… за најмање. (То би требало да буде мото сваке мале компаније у свакој ствари коју ми чинимо. То је једноставан начин да се (а) буде издвојен; (б) одржава позитиван ток готовине.)
* * * * *
О аутору: Страст Зане Сафрита је мала компанија и изврсност операција која је потребна да би се испоручио производ који ствара ријеч од уста, препоруке купаца и усадјује понос онима чија га је страст створила. Раније је радио као ЦЕО конференцијских позива Унлимитед. Занеов блог можете пронаћи на Зане Сафрит. И није баш добар са ХТМЛ-ом.
