За неке пословне лидере, акције које компаније морају да предузму да би имале бананску годину су једнако мистериозне као и флуктуације берзе. Умјесто постављања циљева и подузимања намјерних радњи како би се осигурало постизање циљева, ови менаџери дјелују као да је успјех или неуспјех компаније ствар случајности. Али стварност је да велика радна мјеста захтијевају фокусирано и намјерно дјеловање, а велики запосленици захтијевају позитивно или негативно појачање - а понекад и једно и друго.
$config[code] not foundПерформансе запослених могу добити награде
Искуство запосленог са позитивним појачањем могло је почети са чоколадицом која је уследила након његовог првог одласка у ординацију. Након тог искуства, вјероватно је да су плаве врпце и други трофеји слиједили у кратком року. У сваком случају, награда је ојачала добро понашање јер је примање награде пратило постизање циља учинка. Ако особа вреднује награду коју прима, вероватно ће поновити понашање у нади да ће поново добити ту или ону награду једнаке вредности. На радном мјесту, менаџери дају позитивне награде како би се повећала вјероватноћа да ће запосленици показати понашања која подржавају циљеве компаније. На пример, компанија може дати путовање или аутомобил продавцу у замену за постизање одређеног обима продаје. Остали подстицаји укључују готовинске бонусе, канцеларијске партије и јавно признање.
Имплементација позитивног појачања
Позитивна појачања не захтевају масиван систем награђивања који би покривао све могућности награђивања. У неким случајевима, позитивно појачање може попримити облик руковања и захвале од стране вишег руководства. У другим случајевима, компанија планира награде, као што су бонуси за продају, мјесецима унапријед. У свим случајевима, запослени треба да буду свесни учинка које компанија доноси. На пример, "Билл је победио циљ прихода од продаје за 1,3 милиона долара." У свим случајевима, компанија треба да постави специфичне стандарде за награђивање одређених нивоа перформанси. Представник службе за кориснике може добити тродневни викенд за рјешавање већине проблема за тједан дана. Поред тога, компанија треба да призна достигнућа запосленог одмах након њиховог појављивања.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингПерформансе запослених могу да спрече негативне резултате
Негативно појачање може бити једнако ефикасно као и позитивно појачање у охрабривању запослених да показују одређена понашања. У овом случају, руководство спроводи негативне последице ако запослени не постигне циљ. Сходно томе, запослени избегава негативан исход спровођењем жељеног понашања. На пример, менаџер може рећи радној групи да морају да раде у суботу како би попунили пореску пријаву ако није завршена до краја радног дана у петак. У овом случају, запослени се подстичу да до петка попуне порез како би избјегли рад у суботу. Негативна посљедица појачава изведбу жељеног понашања - постизање одређеног циља - јер је остварење тог циља оно што ће омогућити запосленику да избјегне негативне посљедице. Што се радник више супротставља посљедицама, то је вјеројатније да ће извршити жељено понашање.
Имплементација негативног појачања
Као и позитивно појачање, менаџери имплементирају негативно појачање користећи формална и неформална средства. На пример, менаџер може да изјави да запослени мора да остане касније од 17 часова. ако узме више од сат времена за ручак. Насупрот томе, политика би могла да доведе до деградације запосленог ако се не придржава политике безбедности компаније, када то ставља раднике у опасност. Сваки пут када се примени негативно појачање, менаџер треба да објасни запосленом конкретне последице одређеног понашања. Последице треба да буду спроведене што је пре могуће након неуспеха запосленог да постигне одговарајуће циљеве.
