Пракса би могла бити савршена, али повратна информација је оно што заиста побољшава побољшање. Размислите о тренеру на маргинама који води тим до победе. Менаџери су у сличној позицији. Запосленима су потребне одговарајуће, правовремене процјене учинка на радном мјесту како би се побољшало оно што раде. Картица резултата је алат који менаџери користе за мјерење резултата рада запосленика и нуде повратне информације запосленицима који требају обавити свој посао, а доприносе организацијском успјеху.
$config[code] not foundПоравнање
За организацију, уравнотежени приступ бодова узима у обзир четири перспективе купаца, процеса, побољшања и профита. Започните своју оцјену успјешности запосленика усклађујући резултате запосленика с циљевима компаније. На пример, ако управљате малопродајном продавницом и желите да вас клијенти виде као пријатељско место за куповину, направите мерење како благајници, продавци и менаџери за подове поздрављају кориснике. Стварање сличних усклађивања за начин на који учинак запосленика утиче на процесе, као што је управљање залихама; побољшања, као што је управљање отпадом; и профитне марже одељења.
Перформансе
Користите картицу резултата за дефинисање перформанси постављањем мерења за сваку организацију и циљ одељења. Циљеви мјере успјех и допринос запосленика. Организациони циљеви, као што су годишња продаја и задовољство клијената на врху сваког бода. Међутим, различити одјели имају различите доприносне циљеве, као што је сигурност ножева у трговини. Важно је јасно дефинисати како запослени треба да раде свој посао, а ипак подржавају веће организационе циљеве.
Видео дана
Довео сам вам Саплинг. Доносио сам вам СаплингПравовремена повратна информација
Повратне информације о картици резултата су у директној вези са резултатима како је сваки запосленик допринио резултатима. Квартални резултати су правовремено мјерење како би се осигурало да су годишњи циљеви на путу. Ипак, можете понудити дневне повратне информације како бисте охрабрили те резултате. На пример, ако административни одјел има циљ да смањи отпад и приметите да рачуновођа штампа више копија великих извештаја, разговарајте са њим о креирању електронских извештаја. Такође, користите картице за оцењивање да бисте обезбедили повратне информације за нове запосленике. Картица са резултатима ствара стална очекивања за све запослене, али нови запослени чешће траже повратне информације, као што су први дан, 10 дана и 90 дана.
Одговорност
На крају, запослени су одговорни за своје перформансе. Лако можете изградити одговорност запослених приликом креирања картице резултата тражећи повратне информације од запослених. На пример, обезбедите простор испод сваког циља и нека запослени напишу своју обавезу. Када се запослени укључе у табелу са резултатима на овом нивоу одговорности, они ће бити пријемчивији за повратне информације које добију и подржати циљеве компаније.
